10 técnicas de Marketing para conseguir candidatos de calidad

10 técnicas de marketing para atraer talento

Por primera vez en la historia, debido a la alta demanda de perfiles especializados y la escasez de su oferta, este tipo de candidatos se ha convertido en un “candidato-cliente”; es decir, tiene la potestad de elegir dónde quiere trabajar.

Este paralelismo, que se establece entre la manera de un candidato, a la hora de buscar empleo, y la manera de un cliente, a la hora de elegir un producto, ayuda a los departamentos de RR.HH., a enfrentarse a este nuevo desafío: utilizando diferentes técnicas de marketing, cuya eficacia ha sido ampliamente probada sobre la atracción de clientes.

Se trata de una nueva estrategia para que los sectores de RR.HH. consigan atraer a sus vacantes, candidatos de calidad.

Pensá como un marketer

Hay dos tendencias, para conseguir hacer crecer el talento, con las habilidades necesarias en la empresa:

  • Técnicas de atracción y retención de personas con las habilidades que necesita la empresa.
  • Tratando al candidato como se trataría a un cliente.

Si te estás preguntando si ha llegado el momento de empezar a pensar como un marketer, a continuación, te develamos algunas de las señales que te indican si es necesario recurrir a las técnicas de marketing para reclutar:

  1. Tenés vacantes abiertas durante demasiados días.
  2. Tu reputación de marca empleadora es baja.
  3. Aún utilizás hojas de Excel para gestionar a los candidatos.
  4. Constatás una falta de alineación entre el equipo reclutador y/o los mánager.
  5. No abrís las convocatorias a candidatos pasados.
  6. No respondés a las reviews de los empleados.

10 técnicas de marketing aplicadas al reclutamiento

1. Candidato persona

Construí una definición inteligente de tu candidato ideal entrevistando, no solo a los jefes de equipo, sino también a sus futuros compañeros de equipo, el modelo que querés imitar.

El candidato persona es una ficha que reúne las características de la persona que estás buscando: tanto las de conocimiento, como las habilidades “blandas”, sus valores, gustos y aficiones. Para desarrollar esta ficha, deberás reunirte con todas las partes relevantes, para discutir y definir cada candidato objetivo, en cada función o tipo de trabajo.

2. Job Description

Es uno de los momentos calientes de mayor atracción para el candidato. Es el “gancho” para captar su atención.

Las Job Descriptions que más aplicaciones reciben son aquellas que tienen una extensión de entre 500 y 800 palabras. Los titulares cortos, de no más de 3 palabras, también tienen una gran ratio de personas inscriptas.

Sé ordenado y empezá por lo que más importa. No olvides añadir el encaje cultural, pero es importante que esté situado hacia el final. Lo primero es la descripción del puesto, el salario, los objetivos, etc.

Empleá un tono adecuado con la manera de comunicar de tu empresa. No es conveniente usar un tono no habitual en tus comunicaciones corporativas; todo debe estar alineado y dar una misma imagen.

Según LinkedIn, el mejor día para publicar ofertas de empleo es el lunes, pero asegurate de que ese día concuerde con las búsquedas que realiza tu candidato.

3. Employer Branding

8 de cada 10 personas en búsqueda de empleo leen las reviews sobre las empresas antes de decidir postularse a una oferta de trabajo, según una encuesta realizada a los candidatos de CompuTrabajo.

Respondé y animá a tus empleados a poner reviews. Para los empleadores, generar evaluaciones positivas es una forma valiosa de convertir a sus empleados en evangelistas. Después de todo, es mucho más probable que los solicitantes de empleo confíen en las revisiones que hablan de la cultura de su empresa y en las propuestas de valor para los empleados, que en los materiales de marketing de reclutamiento.

Trabajá tu reputación en redes sociales, junto con el equipo de marketing, de manera que no solo se hable de la reputación del producto o servicio de la empresa, sino también de tu marca empleadora, de cómo es trabajar en la empresa que representás.

Una marca que lo trabaja muy bien es Netflix. Esta práctica beneficiará, tanto a los equipos de marketing, como a los de reclutamiento.

4. El candidato es mobile

El 81 % de los argentinos aplica a las ofertas de empleo a través de dispositivos móviles; así que facilitales la tarea.

Los formularios para aplicar a una oferta, desde tu site de “Trabaja con nosotros”, deben ser claros y sencillos, y estar adaptados, para poder aplicar desde el celular. Si no, podrías perder a más del 50 % de los candidatos por el camino.

En CompuTrabajo, ello está claro y por eso, tanto desde la app, como desde el formulario de la web, aplicar a las vacantes que se publican es muy sencillo.

5. Social Recruiting

El 75 % de los millennials encontró su último empleo a través de social media.

Los candidatos (sobre todo, los millennials) utilizan las redes sociales para seguir a las empresas que les gustan, no solo por sus productos, también para encontrar empleo en ellas. Podés usar esto en tu beneficio y etiquetar tus ofertas con los hashtags que tu candidato ideal use. De esta manera, tanto si te sigue, como si no, podrás encontrarlos al tener temas en común.

El 50 % de los reclutadores afirma que las RR.SS. han cambiado positivamente sus resultados de reclutamiento.

6. Programa de referidos

Tus colaboradores se convierten en embajadores de la marca y la recomiendan. No se trata de nepotismo, sino que recomiendan a personas que tienen los estudios requeridos y comparten los mismos valores.

Es especialmente necesario en sectores con una alta competitividad. Seguramente que alguno de tus colaboradores haya coincidido en otro empleo o durante sus estudios, con perfiles similares al suyo y que puedan encajar perfectamente en la organización. Lo importante es que tu colaborador se sienta lo suficientemente orgulloso de tu empresa para recomendarla.

En un artículo publicado en CareerBuilder, se publicó que el 82 % de los reclutadores afirma que los programas de referidos son el canal que mejor funciona para contratar talento.

Los programas de referidos permiten ahorrar un 60 % de los recursos necesarios por contratación.

Ya te hemos comentado en otros artículos de la importancia que día a día está adquiriendo la tecnología aplicada a los procesos de reclutamiento. CompuTrabajo colabora en exclusiva con Sherlock, el software de reclutamiento pensado para agilizar y reducir costos de los procesos de selección.

7. Salario y beneficios

El salario es importante, pero no es lo único que mueve a las personas, a la hora de decidir por una empresa. Los beneficios y el crecimiento profesional atraen y retienen a los colaboradores.

A continuación, por orden de prioridad, te contamos lo que nos respondieron más de 100.000 candidatos en Latinoamérica, al realizarles esta pregunta, en un estudio de CompuTrabajo:

  • Oportunidades de carrera.
  • Perfil de equipo.
  • Posicionamiento de la empresa.
  • Balance de vida.
  • Beneficios.

Estos son los 5 factores más relevantes que analizan los candidatos antes de decidir aceptar una oferta u otra.

8. Talent Pool

No hay duda de que las áreas de Recursos Humanos de todas las empresas tienen una base de datos de todos los candidatos que han estado interesados en trabajar en la compañía en algún momento. Pero ¿en qué estado está esa base de datos? ¿Es fácil y accesible recurrir a ella?

Se suele invertir mucho tiempo atesorando candidatos en diferentes herramientas, que si son manuales, no dan tiempo a actualizarlos y, por lo tanto, apenas se aprovecha la base de datos. Por eso, es necesario mejorar esta técnica.

El hecho de que alguien no haya sido adecuado para un rol en particular en el pasado no significa que no se adapte mejor a otra parte de la empresa, o que su experiencia haya evolucionado en los últimos meses. Mantené tu grupo de talentos actualizado y receptivo, continuá involucrándolos y manteniendo contacto con ellos por correo electrónico.

En toda BB.DD. de candidatos, el 75 % se encuentra en búsqueda pasiva de empleo. De los cuales, el 60 % está abierto a una nueva oportunidad laboral.

Existen herramientas en el mercado, como Sherlock, que recoge toda tu base de datos en un mismo panel de control y que te permite filtrar aquellos candidatos de tu base de datos, según su formación o perfil profesional; y cruzar así, el filtro con las valoraciones recibidas. Es una manera rápida de acceder a posibles interesados en tu vacante.

9. Tu página de “Trabaja con nosotros”

Es una de las páginas más consultadas por los candidatos (casi el 95 %) cuando deciden postularse a una vacante. Aumenta tu reputación como empleador al facilitar la postulación desde tu propio sitio web.

Es importante que el contenido de tu página de empleo tenga como objetivo explicar cómo es colaborar en la empresa, que transmita tu cultura corporativa y los valores diferenciales. No te olvides de destacar los beneficios, primas y oportunidades que ofrece la compañía que representás.

Es fundamental que personalices este mensaje a través de algunos miembros de tu equipo y que utilices el storytelling para contar sus historias.

10. Software de reclutamiento

La tecnología y las nuevas herramientas te pueden ayudar a optimizar tiempos de reclutamiento y reducir costos.

El 94 % de los reclutadores que ha usado un software de reclutamiento afirma que ha mejorado sustancialmente su productividad y eficiencia en los procesos de selección.

Sherlock HR es el software de nueva generación con el que trabaja en exclusiva CompuTrabajo. Los beneficios de usarlo son los siguientes:

  • Reducción de tiempo.
  • Mejora del Employer Branding.
  • Optimización de la experiencia del candidato y del reclutador.
  • BB.DD. propia, actualizada y sin duplicados.
  • Candidatos más adecuados.
  • Reducción de costos.

Todo esto influye y termina con las 6 señales que te indican que hay un problema en tus procesos de selección y que señalábamos al principio.

Al utilizar estas 10 técnicas (unas, a corto plazo; y otras, a mediano plazo), las vacantes no permanecen abiertas muchos días, ya que se filtran los CV y se agilizan los procesos.

Se puede trabajar, desde la herramienta, la baja reputación como marca empleadora. Por ejemplo, con Sherlock, podés ver las reviews y responderlas o solicitar su opinión a tus colaboradores.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *