5 acciones para generar un alto compromiso en tus colaboradores

alto_compromiso_colaboradores

Un alto compromiso en tus colaboradores facilita la adaptación al cambio. Parece que seguiremos un tiempo hablando del cambio y la nueva normalidad. Da igual en qué sector se mueva la empresa y qué tipo de colaboradores tenga (operativos, directivos, oficinistas. Todas deberán adaptar su forma de trabajar a las nuevas necesidades.

Cuando el engagement o el compromiso de un colaborador es alto se reduce hasta un 25 % la rotación voluntaria y se incrementa la producción en un 21 %. Sin embargo, hoy en día, es importante saber que un alto compromiso supone agilidad y facilidad para adaptarse al cambio. La habilidad que toda compañía necesita actualmente.

Los avances tecnológicos y el cambio de paradigma

La pandemia ha hecho que las innovaciones tecnológicas se implementen muy rápido. Un proceso de digitalización que podría haber llevado 5 años se ha implementado en menos de 6 meses para poder seguir siendo competitivos en el mercado actual.

Con este cambio, en el año 2030, más de 375 millones de personas deberán cambiar su perfil laboral para poder tener una carrera profesional. Esto no significa que los empleos se van a destruir, sino que la automatización y la Inteligencia Artificial harán que los profesionales deban cambiar y adaptarse para poder seguir en el mundo del trabajo.

Todas estas modificaciones que asustan tanto, en realidad, son una oportunidad para adaptar la empresa y a sus colaboradores. Y crear así un compromiso a largo plazo y generar confianza entre el equipo para incorporar e impulsar esta revolución.

A todo esto, hay que sumar la capacidad de los líderes para entusiasmar a los equipos. Según la consultora Gallup, solo 1 de cada 10 personas tiene talento natural para liderar.

¿Supone esto que no hay suficientes líderes? No. Esto significa que es necesaria una formación a los directivos de los equipos para tener las habilidades necesarias para entusiasmar a los grupos de trabajo y generar esa relación de confianza imprescindible para el crecimiento de la organización.

Experiencia del empleado

Conforme el profesional va pasando por diferentes etapas, se da cuenta de que la empresa debe ofrecerle ciertas cosas, que al salir por primera vez al mundo laboral, no pensaba que necesitaba.

De qué manera se trate al colaborador dice mucho de los valores y la cultura de la empresa, así como de sus líderes.

5 puntos para crear una excelente Employee Experience:

  1. La calidad de los líderes marca el engagement que tiene el colaborador con la organización.
  2. La experiencia del colaborador determina el tiempo que pasará en la empresa. Aunque el empleado va definiendo sus propias fases, es necesario que haya una estrategia por parte de Recursos Humanos para poder aprovechar al máximo las habilidades y el crecimiento de esa persona dentro de la compañía.
  3. El objetivo y los valores de la empresa marcan que un colaborador pueda sentirse orgulloso. La responsabilidad social va cobrando cada vez más sentido: nadie quiere contribuir a hacer del mundo un lugar peor. Dale un propósito a la empresa y el sentimiento de orgullo crecerá.
  4. La agilidad de los procesos y la flexibilidad son claves a la hora de aumentar el compromiso y la satisfacción de los colaboradores. No se trata de hacer una empresa ad hoc a cada empleado, más bien se trata de crear una cultura en la que el colaborador se sienta libre para expresar opiniones; y tenga dinamismo y facilidad para realizar su trabajo.
  5. Programas de formación. Sentirse estancado a nivel profesional hace que la motivación desaparezca y los colaboradores lleven a cabo un trabajo bueno, pero no excelente. Ese sentimiento de no avanzar es contagioso y puede terminar por implantarse en todo el equipo. Si deseás un grupo de trabajo con habilidad para los cambios, la formación es necesaria para seguir a la vanguardia y plantear soluciones innovadores y eficaces.

Clima laboral y riesgos psicosociales

El clima laboral es una variable que eleva el nivel de engagement. Si pensamos en ello, podemos poner como ejemplo Apple a sus inicios o Google en la actualidad.

Un buen ambiente puede suponer mantener o no a tus colaboradores. Si se piensa en Apple, al inicio, Steve Jobs no era un líder muy querido. Sin embargo, obtenía resultados, a pesar de que el desenlace haya sido dejar su propia empresa porque creaba un mal clima. Y el que no encaja acaba por irse (aunque no tiene porque ser de forma voluntaria).

En referencia al clima, también podemos hablar de “Chocolates Valor”. Esta empresa española subió el sueldo a sus colaboradores durante la pandemia porque hicieron más horas de las debidas para sacar adelante el trabajo.

En este caso, no hay que centrarse en el sueldo, sino en el compromiso de los colaboradores, los que se hicieron cargo de la situación, apoyándose unos a otros. Ello, para cumplir con las responsabilidades laborales sin saber desde el inicio que tendrían una recompensa.

Ese es el compromiso que hace que el cambio y las adversidades no sean un problema para una empresa. Es una relación bidireccional, en la que el colaborador no solo trabaja por una cantidad de dinero, sino que quiere que sus tareas aporten algo o tengan un significado.

Si se piensa, el tiempo es limitado y un colaborador está cediendo su tiempo vital, por necesidad, pero también con el objetivo de que su paso sea útil y posea un sentido.

¿Qué destruye el compromiso?

Trabajar en una empresa es una relación que está viva. Cambia, evoluciona, fluctúa; y a veces, muere.

La relación puede terminar por ambos lados, es decir, puede ser que la empresa decida prescindir de un colaborador; y a la vez, que el propio colaborador decida finalizar el contrato.

Hoy, nos centraremos en lo que destruye el compromiso para poder establecer estrategias para combatirlo:

  • Mal clima laboral. Ya lo hemos comentado: aunque algunas empresas crean que el clima no forma parte de sus preocupaciones, sí lo es. Tener ciertos líderes, permitir actitudes no deseadas y hacer concesiones por el cargo son acciones que pueden suponer que trabajar ahí no sea agradable.
  • Líderes no aptos. No todo el mundo sirve para liderar ni todos los equipos tienen el líder que necesitan. Es importante centrar parte de las estrategias de RR.HH. en establecer formación y metodología para elegir a los líderes más aptos.
  • Desmotivación por falta de innovación, crecimiento o reconocimiento. La mayoría de los colaboradores quiere seguir siendo desafiado para mantener un ritmo de crecimiento óptimo. La desmotivación no solo atañe al que la sufre, sino también a la organización.
  • Inseguridad laboral a nivel económico o físico. Cuidar de tus colaboradores asimismo significa velar por su bienestar físico y mental. Es fundamental medir los riesgos psicosociales que tiene un colaborador y poder ofrecerle ayuda en caso de necesitarla.

Es el momento de centrar los esfuerzos en el talento, ya que es lo que hará que la organización sobreviva a las crisis y salga fortalecida. Las relaciones vienen y van, pero es importante dedicar esfuerzo para que funcionen el máximo tiempo posible y den los mejores resultados.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *