6 tendencias en los programas de formación empresarial

6_tendencias_formacion

Las empresas han aumentado su formación durante el Covid-19. En el caso de Argentina, el 50 % de los gestores de Recursos Humanos encuestados por CompuTrabajo dijo que había implementado una estrategia de formación para motivar y ayudar a su equipo durante la pandemia.

A nivel mundial, según Cursera, se ha incrementado un 640 % los cursos y la formación online respecto al mismo periodo (de marzo a abril) del año anterior.

Los colaboradores, cada vez más, buscan desarrollar un plan de carrera dentro de la organización. La formación es una de las acciones que se puede llevar a cabo para retener al talento y hacerlo crecer.

Hoy, veremos las 6 tendencias en los programas de formación empresarial que te ayudarán a elaborar un plan de acción para los miembros de tu empresa; incluso, del propio equipo de Recursos Humanos.

¡Formarse o morir!

1. Adaptar la formación a las necesidades estratégicas de la empresa

La acción de formación debe ser coherente con las necesidades actuales y las estrategias futuras de la compañía.

Tanto los directivos, así como los gestores de talento, deben trabajar conjuntamente para definir los objetivos de esta formación; y desarrollar qué competencias serán necesarias para afrontar los problemas y necesidades de la organización.

Si deseás aumentar la motivación, es necesario exponer claramente la relación entre los objetivos de la formación y los generales de la empresa.

Eso da al colaborador la sensación de estar invirtiendo en su futuro y en su plan de carrera dentro de la organización. Esto, además de prepararse para un futuro incierto, que seguro trae consigo muchos cambios y la obligación de poseer nuevas habilidades.

2. Formación para todos

Actualmente, muchos planes de formación solo se dan si el colaborador los demanda. Es importante ir formando a todo el equipo y evaluar sus competencias.

Para hacerlo, es imprescindible evaluar a cada uno y establecer un plan personalizado por grupos de colaboradores; es decir, saber quiénes necesitan un curso avanzado, aquellos que deban profundizar en alguna habilidad, etc.

Para poder saber quién necesita, se puede usar test para evaluar a sus colaboradores, así como el uso de People Analytics para analizar qué formación tienen y cuándo realizaron el último curso.

3. Un programa para cada colaborador

Como toda buena estrategia, debe centrarse en la persona a la que va dirigida. Cada vez, ha quedado más demostrado que plantear programas generales no aporta mucho a la empresa.

Entre ese grupo, habrá gente que ya conozca lo que se cuenta; y otra, que no tenga las competencias básicas para acceder a ese curso.

Hay que considerar a los empleados como clientes y proponerles el producto que corresponde a sus necesidades.

También, es fundamental adaptar la metodología del curso a su perfil. Por ejemplo, si hablamos de un curso de inglés, puede ser que un directivo necesite clases de conversación y negociación. Mientras que si hablamos de un ingeniero, puede ser que deba centrarse en clases sobre vocabulario y expresiones para la creación del producto.

Enseñarles a los dos lo mismo no tiene sentido.

4. ¡Hagan juego!

La gamificación ha ido ganando adeptos con el paso del tiempo. Los pedagogos han demostrado que se aprende más, si la persona está relajada y el juego ayuda a ello.

La experimentación y la diversión durante el aprendizaje son dos puntos que permiten asentar conocimientos y ponerlos en práctica.

Muchos pasamos más de 8 horas delante de la computadora. Para aprender, puede ser que sea necesario salir de la rutina y centrarte en el curso. Los juegos pueden ser una buena manera para hacerlo.

Las ventajas son múltiples: más implicación en la formación y logro de objetivos. Las recompensas reportan una retroalimentación inmediata y un objetivo a corto plazo.  Así, se genera el placer para aprender y se incrementa el número de formaciones realizadas.

Según Accenture, aprender a través del juego puede aumentar la retención en un 108 %.

5. Valores de marca

Los colaboradores dan mucho valor a las posibilidades de formación ofrecidas por la empresa. Y esto se termina convirtiendo en un valor diferencial.

Los candidatos tendrán muy en cuenta este beneficio para decidir postularse a las ofertas de empleo. En algunos sectores, esto no es crucial. Pero en los que hay una gran lucha de talento,  puede volcar la balanza a tu favor.

Asimismo, influye mucho en las diferentes generaciones. Por ejemplo, los millennial aprecian la formación en el lugar de trabajo y los centennial tienen en mente que las empresas deben apoyar la formación continua.

En un mundo que cambia tan rápido, nadie quiere quedarse atrás ni siquiera los profesionales que ya tienen empleo.

Por eso, una compañía que les permita desarrollar sus competencias les resultará sumamente atractiva. La formación es una excelente herramienta para atraer los mejores talentos y retenerlos por largo tiempo dentro de la organización.

6. Digital Learning

Según un estudio de LinkedIn, la falta de tiempo es el principal obstáculo para la formación. A eso, debemos añadir la saturación de algunos profesionales al terminar su jornada laboral.

Gracias al Digital Learning, el colaborador puede acceder a la formación desde diferentes puntos de acceso y con varios formatos de aprendizaje.

Pueden acceder a través del celular a formaciones rápidas de 15 minutos al día, que pueden ver entre trayectos; o bien, a la hora de la comida.

Con el microlearning, pueden aprender unidades en un corto espacio de tiempo y optimizar el tiempo que dedican a ello. Ello, además de ser lecciones adaptadas a sus necesidades reales.

Entre las novedades en formación, a la vez, está disponible el social learning, es decir, los intercambios entre profesionales en ciertas plataformas para apoyar entornos colaborativos.

El modelo 70/20/10 revela que la formación tradicional representa solamente el 10 % de un aprendizaje, contra un 20 % para los intercambios entre pares; y un 70 % correspondiente a la práctica y la experiencia.

Todos estos cambios en la formación facilitan el acceso de los profesionales en activo y les permite optimizar el tiempo que dedican a ello. Ya no hay excusas para no formarse continuamente.

El miedo a la fuga de talento

Para muchas empresas, sigue existiendo un miedo irracional a formar a los colaboradores; y luego, que estos se vayan a otras organizaciones.

La formación es una estrategia de retención y motivación. Tener en el equipo a empleados obsoletos será perjudicial para la compañía; y a largo plazo, tendrá un costo superior a la formación o remplazo de profesionales.

Si se coloca en una balanza los pros y contras de estas estrategias, se verá que formar siempre sale mucho más rentable que contratar nuevos profesionales o mantener las formas de trabajo tradicionales.

Si algo nos ha enseñado la pandemia, es que la empresa debe evolucionar y su fuerza laboral junto con ella. Si nuestro equipo se queda atrás, la organización, tarde o temprano, también lo hará.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *