7 acciones para mejorar la Candidate Experience

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El mercado laboral es muy competitivo. La recuperación económica tras la pandemia ha hecho que algunos sectores sientan una fuerte competencia a la hora de atraer al mejor talento.

Por ese motivo, hoy les damos 7 consejos para mejorar la Candidate Experience y contratar así el mejor talento disponible en el mercado.

La experiencia del candidato se basa en cada interacción que el candidato tiene con la empresa. Esta acción marcará cómo será la relación del empleado dentro de la organización y es una palanca decisoria para aceptar el empleo.

7 acciones para reforzar la experiencia del candidato

1. Candidate Journey: visualizar cada paso

Es necesario que el equipo de Recursos Humanos visualice todos los pasos del proceso y tenga en mente el camino que el candidato debe hacer hasta llegar a ser contratado.

La empresa Airbnb compartió hace poco, que ellos utilizan un moodboard para saber cómo se siente el candidato en cada una de las fases. Eso hace que se detengan a pensar en formas de mejorar cada interacción.

Desde la inscripción de la oferta, el mensaje que reciben; e incluso, la primera llamada. Todo forma parte de la experiencia y es necesario que el reclutador sea empático, para poder establecer así una buena relación y conocer cómo se siente esa persona cuando transita por cada una de las etapas.

Para mejorar la Candidate Experience, es importante que se establezca desde el inicio, un proceso estructurado, en el que se hayan tenido en cuenta todos los pasos por los que los candidatos deben pasar y el desgaste emocional que eso supone.

Es central también simplificar el proceso para evitar la fuga de talento por el camino. Como gestores de talento, debemos tener en mente el objetivo que hay detrás de cada evaluación, entrevista o test.

Es mucho más fácil comunicar al candidato si el proceso esta cerrado y se conocen desde el inicio, los tiempos y las etapas.

2. Transparencia y comunicación

Otro de los puntos clave es la comunicación. Es fundamental establecer una relación de confianza y construir una fuerte unión entre el equipo de reclutadores y el candidato.

La mayoría de candidatos realiza las mismas preguntas y tiene las mismas dudas. Por eso, si las conocemos, podemos actuar de forma proactiva y responder a esas cuestiones antes de que las lleven a cabo.

Pensar en cómo dar respuesta y establecer esas comunicaciones son acciones que permiten brindar una buena experiencia al candidato; y a la vez, economizar el tiempo de los reclutadores.

SherlockHR, la solución digital con la que CompuTrabajo colabora en exclusiva, permite programar mensajes y personalizarlos. Así, en cada fase del proceso, se comunica con el candidato y se le da información del avance de la candidatura.

Una de las principales quejas de los profesionales que se postulan a vacantes es que no se comunican con ellos, ya que solamente se les informa cuando son contratados. Es necesario que los reclutadores faciliten un canal de comunicación y les den feedback tras cada interacción.

3. La personalidad es la que lo hace diferente

El análisis de los datos, en algunas empresas, ha dado como resultado de que más allá de la educación y la experiencia, lo que hace efectiva una contratación es la personalidad y los valores del candidato.

Hay formas de conocer mejor el candidato y realizar algunas pruebas permiten verificar las capacidades académicas. No obstante, se abre un nuevo mundo cuando hablamos de las soft skills.

La pandemia ha demostrado que casi el 60% de los reclutadores tuvo problemas para conocer las habilidades blandas de los candidatos sin las entrevistas cara a cara, según datos del Informe Global de Tendencias de Talento de LinkedIn.

SherlockHR dispone del test DISC de Thomas para conocer los rasgos característicos de cada candidato y predecir si encajará con el resto de los miembros del equipo. También, el grado de adecuación de esa persona con la cultura de la empresa. Estos dos datos permiten conocer si la contratación será exitosa; o por el contrario, si esa persona no encajará en la organización.

4. Contenido para los candidatos

Los candidatos quieren conocer de primera mano cómo es el equipo, qué hace la empresa y cómo los trata.

Dentro de las tareas de los reclutadores, se encuentra la necesidad de crear contenido específico para los candidatos; es decir, ejemplos reales del Employer Branding de la compañía.

Esto es lo que hace actualmente la página web Booking. Tiene un apartado de carrera, donde muestra vídeos de los equipos, actividades realizadas; e incluso, entrevistas de miembros incorporados recientemente.

Como empresa, debemos tener un área dentro de la página corporativa, dedicada al “Trabaja con nosotros”. En esa sección, compartirás las buenas prácticas de la empresa con respecto a sus empleados, los beneficios adicionales, el salario emocional y los planes de carrera.

Esta comunicación también deberá darse a conocer en las redes sociales y en los eventos en los que participe la organización.

Si no se comunica, no existe. Por ello, muestra el compromiso y la felicidad de tus colaboradores en tus propios canales de comunicación. Asimismo, en la página de empresa que encontrarás en CompuTrabajo, tienes disponible un espacio para dar a conocer tu Employer Branding.

5. Inclusión y diversidad

Un tema de actualidad es la diversidad y la inclusión. Es necesario que las empresas trabajen para reducir los sesgos en sus plantillas.

Entre las nuevas prácticas que podemos aconsejar, el uso de software de selección de personas permite reducir la parcialidad en la contratación.

De hecho, revisa las vacantes, las imágenes que ilustran los contenidos, los videos de la empresa; y también, las preguntas que se realizan en las entrevistas.

Para brindarte un ejemplo de nuevas prácticas, la empresa de mensajería Slack realiza entrevistas a ciegas para eliminar los estereotipos que se pueden llevar en el proceso de selección. Y también, combate de este modo, la baja o nula representación de menorías durante las entrevistas.

Otra práctica efectiva, en este sentido, es contar con un proceso estructurado de entrevistas para no favorecer a ningún candidato por encima de otro y evaluar a todos con las mismas normas.

6. Feedback del proceso

Si algo permite mejorar la experiencia del candidato es conocer cómo ha ido el proceso. Por ese motivo, es importante realizar entrevistas o encuestas al finalizar el proceso.

Al hablar con los candidatos, podemos saber de primera mano, las áreas de mejora y trabajar en crear un reclutamiento mucho más agradable para los implicados.

No tengas miedo de preguntar, ya que la mayoría de los candidatos agradece la pregunta y la escucha activa por parte de la empresa.

7. Onboarding: creando lazos

Finalmente, no podemos hablar de una buena Candidate Experience sin tener en cuenta el proceso de Onboarding.

En este último paso, es donde los profesionales crean lazos de calidad con la empresa y el resto de los compañeros. Es necesario preparar su entrada y tener un listado de tareas y responsabilidades para que no se sientan desamparados en su inicio.

Las entrevistas de control por parte de su superior y de recursos humanos son dos formas de ir midiendo cómo evoluciona la relación y si hay elementos que deberemos trabajar para retener a ese talento que tanto nos ha costado conseguir.

El contrato y el sueldo no blindan la relación, más bien la comunicación, el buen trato y la experiencia permiten crear un compromiso a largo plazo.

Estos 7 puntos son fáciles de implementar y marcarán un cambio radical en tus procesos de selección y contratación de personal.

Si necesitas más información, no dudes en contactarte con nosotros.

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