7 tendencias para Recursos Humanos en 2022

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Hoy vamos a analizar las tendencias para Recursos Humanos que depara este año 2022. En nuestro último webinar, hicimos hincapié en cada uno de los temas que formarán parte de la agenda de los gestores de talento en el próximo año.

Podés revisar aquí el último webinar

Vamos ahora a ver con más detalle, cada uno de los temas. Pero antes, es importante analizar cuál es el contexto actual y cómo evolucionará a lo largo de los próximos años.

¿Cuál es el panorama?

El panorama actual se caracteriza por:

  • Auge de la tecnología.
  • Reestructuración de las empresas y su cultura.
  • Desarrollo de habilidades.
  • Escasez de perfiles y talentos resilientes.

Las personas son claves para el éxito de la organización. Por ese motivo, se deben añadir programas de acompañamiento y liderazgo. Un buen líder puede marcar la diferencia entre un equipo mediocre y uno motivado.

Al mismo tiempo, las áreas de Recursos Humanos deben ajustar las Propuestas de Valor del Empleado (EVP) a las necesidades reales de los trabajadores. Todo, de forma personalizada y enfocada a lo que buscan los candidatos y en relación con su crecimiento profesional y personal.

La comunicación será esencial en toda organización. Debe haber canales de transmisión de información oficial, pero al mismo tiempo, que se establezca un diálogo real entre todas las partes de la empresa, sin excepción.

Y finalmente, la diversidad y la inclusión son dos de las preocupaciones de candidatos y profesionales. La empresa debe ser una representación real de la sociedad.

Para el área de gestión de talento, aparecen nuevos desafíos, como: desarrollo de habilidades críticas para enfrentar al futuro, diseño organizacional y gestión del cambio, programas de liderazgo y poner foco en los cambios de la modalidad de trabajo.

Tendencia 1: gestión del cambio

Es innegable que la evolución y la rapidez van de la mano. En menos de 20 años, ha habido más cambios que en el siglo anterior. Eso hace que las empresas deban saberse adaptar para poder sobrevivir.

Por eso, es necesario tener una metodología para adaptarse al cambio:

  1. Contar con líderes innovadores.
  2. Hacer una observación crítica del mundo, el sector y la empresa.
  3. Tener un modelo basado en competencias y habilidades.
  4. Trabajar en el Employer Branding para captar los talentos emergentes.

La forma de dirigir una empresa y un equipo han evolucionado. Es fundamental que las organizaciones pongan en el centro a sus empleados y que sus líderes impulsen la transformación, se centren en el logro y no en la continuidad de los mismos procesos.

El cambio es una oportunidad, así que abrí los ojos y aprovechalo al máximo.

Tendencia 2: comportamiento de los candidatos

La búsqueda de empleo ha pasado a ser mobile y los usuarios usan: las apps de los portales de empleo, página de “Trabaja con nosotros” responsive (adaptada para visualizarse bien tanto en los dispositivos de escritorio, así como en el celular) y las redes sociales para aplicar a las ofertas de empleo.  Los candidatos ahora tienen en cuenta varios puntos antes de decidir si postularse o no a una oferta.

El trabajo ha ido adquiriendo un nuevo significado. De hecho, ya no es solo una vía para mantenerse económicamente, sino que debe ser un motor de alegría y satisfacción para los profesionales. Como consecuencia, es central encontrar la empresa en la que poder desarrollarse y crecer.

Los candidatos consultan opiniones de cómo es trabajar ahí, qué opinión tienen colaboradores y excolaboradores, cuáles son los beneficios adicionales de destinar horas a esa compañía, y si es posible tener un buen balance de vida.

Con respecto a las postulaciones, es imprescindible que la aplicación sea corta y digital, que haya feedback constante por parte del reclutador y que el proceso se caracterice por su transparencia y dé una buena experiencia al candidato.  

Tendencia 3: foco en las habilidades      

El talento es móvil. Es decir, forma parte del propio colaborador; y por lo tanto, no es un conocimiento de la empresa, sino de los empleados. De este modo, es voluble y depende de la capacidad de retención de las organizaciones.

Las empresas ya no se fijan para contratar solo en un título, como el caso de Google o Netflix. Las soft skills se equipararán en importancia a las hard skills. Eso significa que las habilidades tienen un gran peso a la hora de contratar a un profesional.

En el año 2030, muchos de los empleos que conocemos habrán desaparecido a causa de la digitalización y automatización. Ante este contexto, se hace necesario que los profesionales y empresas se adapten a dichos cambios y tengan en su currículum, ciertas habilidades pensadas para enfrentarse al futuro.

El reskilling, conocido como “reciclaje profesional”, busca formar a un empleado para adaptarlo a las nuevas necesidades de la empresa. Los planes de formación y reskilling deben estar dentro de las agendas de los gestores de talento. Sin esa formación, seguramente muchas empresas y departamentos quedarán obsoletos por el avance de la tecnología.

Del mismo modo, el upskilling busca enseñar a un trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño en tareas habituales. Es decir, capacitar y ejercitar esas habilidades para usarlas de forma inmediata, en su día a día.

Sin formación, no hay evolución; y por lo tanto, muchas más dificultades de salir adelante ante los cambios del mercado.

Tendencia 4: cultura de datos

Gracias a la digitalización, es posible procesar datos que nos den información sobre las tendencias y las predicciones para poder conocer las necesidades y prepararse para los cambios de paradigma.

Los datos nos permiten:

  • Conocer el mercado.
  • Adaptar la compañía a esas nuevas necesidades.
  • Optimizar recursos y conocimientos.
  • Minimizar los riesgos y obtener beneficios mucho antes.

Si se centra la atención en la búsqueda de nuevo talento, los softwares de selección (como SherlockHR) permiten obtener los datos de todos los procesos y visualizarlos de forma ágil y sencilla. Como consecuencia, se puede extraer conclusiones y crear estrategias a partir de los resultados y objetivos de la empresa.

Conocer qué fuentes de reclutamiento son las óptimas permite reducir el presupuesto teniendo en cuenta cuáles son las que no aportan candidatos de calidad. Saber cuánto tiempo lleva un proceso permite planificar fechas de contratación y empezar el proceso justo en el momento ideal, para tener al candidato en la fecha que requiere el departamento.

Los datos no son una amenaza, sino todo lo contrario. Permiten mejorar los resultados, ahorrar costos y optimizar el tiempo invertido en cualquier proceso.

Tendencia 5: bienestar integral

La experiencia del colaborador influye en muchos resultados de la empresa. Por ejemplo, un empleado motivado es un 43% más productivo y un 83% más creativo.

Esto se traduce en una mejor gestión de los clientes, un ambiente laboral adecuado; y también, en mayor productividad para la compañía.

Además, el bienestar permite disminuir un 65% la rotación de personal y un 50% el absentismo laboral del grupo de trabajo.

Y aunque los datos lo avalan, pocas empresas ponen el foco en el journey que un colaborador tiene a lo largo de su ciclo laboral en la empresa.

Es necesario enfatizar en su bienestar mental y físico. Tras la pandemia de Covid-19, es necesario que los colaboradores se sientan cuidados y poner especial atención en las enfermedades mentales, como el estrés, la ansiedad; o incluso, el síndrome burnout.

Para proporcionar una buena experiencia, se deben sumar tres aspectos importantes: liderazgo transformador + cultura de datos + gestión del cambio. Esto dará como resultado una experiencia óptima del colaborador, quien podrá realizar un buen trabajo, al sentirse seguro y respaldado.

Tendencia 6: Diversidad e inclusión

A lo largo del año 2021, se han elaborado varios artículos sobre la necesidad de la diversidad y los beneficios de contar con grupos diversos en las empresas.

En esta inclusión, se contemplan profesionales de edades diferentes, colectivos en riesgo de exclusión, personas de diferentes culturas; e incluso, con mentalidades diferentes, quienes antes eran excluidos de los grupos homogéneos por sus notas discordantes.

Para poder crear grupos inclusivos, se debe tener en cuenta cómo se redactan las ofertas de empleo, cómo se gestionan las postulaciones, la forma de realizar las entrevistas y si la cultura organizacional es inclusiva y permite que estas personas desarrollen su máximo potencial dentro de la empresa. Ello, sin tener barreras o techos de cristal que obstaculicen su crecimiento.

Tendencia 7: futuro del trabajo

Esta tendencia es la que más ha cambiado a lo largo de la crisis sanitaria. La creación de nuevas metodologías de trabajo y formas de trabajar ha permitido la evolución de las empresas.

En el trabajo a distancia, el que mejor se ha adaptado es el colaborador. En cambio, parece que ciertas empresas y líderes no dirigen igual en la distancia. La desconfianza, la imposibilidad de controlar el tiempo o el mensajeo constante han hecho mella en esta evolución de las formas de trabajo.

4 grandes cambios están revolucionando el empleo:

  • Automatización de la fuerza laboral.
  • Pensamiento analítico, creatividad y flexibilidad.
  • Trabajo híbrido para atraer y retener el talento.
  • Nuevos empleos y profesiones.

Parece ser que aquellas empresas que no se adapten a estos nuevos formatos podrán ver cómo disminuye su reputación entre los candidatos; y es posible que pierdan grandes talentos, al no querer introducir nuevas metodologías en sus jornadas laborales.

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