Aprendé a construir y gestionar los embudos de talento

La búsqueda proactiva de talento es nuestro día a día y, dependiendo de la época en la que vivimos es más o menos sencillo. En estos días, el reto es encontrar el talento que escasea con los recursos que tenemos. Para ello, se puede realizar una búsqueda proactiva entre los candidatos pasivos o trabajar en la previsión de los embudos de talento de candidatos. ¿Cuál es la mejor técnica? Sin dudas, la combinación de ambas.

Los retos: a menudo, es necesario saltar de una vacante urgente a otra más urgente y la duda llega, al decidir si el peor escenario es el de repetir vacante o buscar perfiles totalmente diferentes entre sí 😊. En lo que sí coincide la mayoría de las personas que se dedican a reclutar es que los recursos son limitados y que encontrar al candidato ideal no es la única tarea.

Cómo construir y gestionar los embudos de talento

Para empezar con éxito este trabajo, es necesario aprender a gestionar el tiempo:

  • Como consejo: no nos volvamos locos; la perfección no existe: si llegás a algo bueno será suficientemente “bueno”.
  • Establecé un ranking de urgencia de vacantes.
  • Trabajá la previsión.

¿Cómo ser previsores?

Lo más inteligente es que te adelantes a lo que está por venir. Sí, quizás no suene sencillo, pero si te organizás un poco, seguramente lo conseguirás. Se trata de realizar un poco de análisis y prever, a un año, las vacantes a las que tendrás que enfrentarte.

  • Hablá con cada responsable de departamento y/o prepará una sencilla encuesta que te indique:
    • Cuál es la rotación del departamento por posición (podrás detectar así las más fuertes y empezar a trabajar para tener una bolsa de candidatos para ese perfil).
    • Cuál es el crecimiento previsto de los proyectos y qué posiciones nuevas se van a necesitar. Si estas se pueden cubrir con empleados actuales, ¿qué puestos quedarán vacantes tras su promoción?
  • ¿Qué te dice tu experiencia en cuanto a lo que se tarda en contratar al candidato adecuado para cada una de las vacantes que has programado?

Una vez realizado el análisis, deberías priorizar y calendarizar, de manera aproximada, las vacantes de los próximos tres meses, por ejemplo, y preparar un plan para conseguir terminar el proceso en el tiempo correcto, ayudándote de tu estrategia de Employer Branding. De esta manera, construirás la base del embudo, teniendo en cuenta las prioridades, la clasificación de los puestos y las necesidades requeridas.

 

  • ¿Cómo podés atraer a los candidatos?

    Con contenido que les interese, distribuido en los canales, a través de los que les llega y con un seguimiento personalizado. Pero ¿eso no es una locura? Si lo organizás con bloques de productividad, como si fuera un proyecto, no. Es decir, cada día deberíamos dedicar un tiempo concreto a:

    • Trabajar la construcción y mantenimiento de nuestro grupo de candidatos motivados.
    • Seguir en contacto con ellos a través de mailing y encuestas.
    • Actualizar sus características.
    • Limpiar la base de datos de aquellos candidatos que se alejen de ser óptimos para ser contratados por la compañía para la que trabajás.

    ¿Y quién estará al mando de todo esto?

    Es importante que, tanto el equipo de reclutadores como los managers -sobre todo los de aquellos departamentos que más movimiento tienen-, y el equipo de marketing estén constantemente en contacto para que la rueda de la contratación de talento funcione como recién engrasada.

    Pero también deberías contar con la ayuda de los trabajadores de tu empresa, como embajadores y transmisores de una buena reputación de marca empleadora.

    El seguimiento bien hecho es la clave del éxito final. Se necesitan hasta 8 contactos para tener a una persona de talento sentada en tu mesa de entrevistas. La jugada está en no insistir demasiado por el mismo canal. Podés utilizar canales como la página de CompuTrabajo, WhatsApp, el chat de CompuTrabajo, LinkedIn, un mail, una llamada de teléfono y repetir aquel que te haya funcionado mejor con la persona en cuestión.

    A la hora de contactar por escrito, no dudes en utilizar las frases que mejor funcionan, como por ejemplo:

    • (…) esto te hará…
    • Esta es la razón por la que…
    • Podemos adivinar…
    • Solo x minutos en…

    Lo que te propongo es que no te dejes atropellar por el día a día, por la vorágine de las búsquedas de candidatos cuyos deadlines se acercan peligrosamente. Si querés salir de ese bucle, deberás empezar a dedicar tiempo hoy para los perfiles a reclutar mañana. Por eso, organizate en bloques de producción y dedicá cada día al menos una hora para solucionar los problemas del futuro. Esa es la manera inteligente de reclutar.

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