¡Bien hecho! El reconocimiento aumenta el compromiso de tus colaboradores

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El reconocimiento laboral tiene su origen en las necesidades humanas más básicas y es una forma de aumentar el compromiso y el bienestar de tus colaboradores.

Todos conocemos la pirámide de Maslow. Ysus fundamentos no solo sirven para el marketing y las ventas sino también para el departamento de Recursos Humanos y concretamente, para el Talent Manager.

El reconocimiento es una forma de darle al trabajador esa sensación de sentirse valorado como colaborador y  ser humano.

La consultora Gallup afirma que las empresas cuyos colaboradores se sienten comprometidos obtienen un 47 % más de ganancias por acción que el resto. ¿Vas a desperdiciar una mejora así por no felicitar un trabajo bien hecho?

¿Qué aporta el reconocimiento?

El reconocimiento es una expresión de aprecio de una persona a otra. Tiene un valor emocional que ayuda a generar motivación interna en el colaborador. Su impacto es positivo y sus beneficios se obtienen a medio y largo plazo:

  • Crea una mayor satisfacción individual.
  • Ayuda a fomentar la sensación de felicidad en el trabajo.
  • Disminuye los niveles de estrés y aumenta los de dopamina.
  • Aumenta la autoestima y confianza de las personas, lo que conlleva una mayor capacidad de innovación y de aportar nuevas ideas.
  • A largo plazo, evita el síndrome burnout.

Pero además de estos beneficios personales, también hay aspectos positivos para la empresa.

Las personas que son reconocidas de forma regular son más proactivas y proclives a permanecer en la organización más tiempo. Las bajas voluntarias se reducen (casi un 31 %) y el tiempo de un empleado en la plantilla aumenta. De este modo, se asegura que la experiencia y el saber hacer de la empresa permanezcan dentro de la organización.

Estos bajos índices de rotación a la vez suponen un menor desembolso en remplazos y una gran reputación de marca para conseguir al mejor talento del mercado.

En las organizaciones donde se reconoce a los empleados el compromiso, la productividad y el servicio al cliente, son un 14 % mejores que en las empresas donde el reconocimiento está ausente, según datos de Deloitte.

Los programas de reconocimiento tienen un impacto positivo para la satisfacción del colaborador y su productividad aumenta en promedio un 31 % más.

Reconocimiento estratégico

Para llevar a cabo una estrategia de reconocimiento, es importante identificar los valores corporativos y reforzarlos con comportamientos y acciones tanto de los colaboradores como por parte de la empresa.

El reconocimiento, para que sea estratégico, debe ir alineado con la cultura organizacional. Destacar ese comportamiento y repetirlo hará que forme parte del ADN de la compañía.

El reconocimiento puede ser:

  • Individual: se expresa para validar la dimensión más humana y emocional. Sirve para demostrar que las personas se encuentran en el centro de la organización.
  • Por buenas prácticas: se felicita por la forma de trabajar y se tiene en cuenta el comportamiento, la creatividad y los métodos de trabajo. El objetivo de este tipo de reconocimiento es  que forme parte de la cultura de la empresa y se extienda al resto de departamentos.
  • Por el esfuerzo realizado: destaca el aporte de los colaboradores a la hora de completar un proyecto o alcanzar las metas. Debe ser independiente del resultado, ya que se premia el esfuerzo en sí.
  • Por el cumplimiento de metas: en este caso, se subraya el resultado final y es un juicio sobre la calidad del trabajo o equipo por haber completado con éxito el proyecto.

Modelos de entrega de reconocimiento

El reconocimiento se puede entregar de estas formas:

1. Vertical o jerárquico: es el más tradicional y se basa en el reconocimiento de superiores a colaboradores de su equipo.

2. Jerárquico invertido: es poco usado y ayuda a los líderes a saber si lo hacen bien o no.

3. Corporativo: cuando RR.HH. diseña programas y usa los canales de comunicación interna de la empresa para reconocer a un colaborador.

4. Horizontal o entre pares: cuando un colega reconoce el trabajo de otro.

También, hay que tener en cuenta que hay distintos canales para dar reconocimiento y puede ser un reconocimiento oficial o informal, dependiendo de quién lo da y cómo lo comunica.

Una práctica poco usual

El reconocimiento no es tan habitual como se podría pensar. Muchas empresas no lo tienen en mente al desarrollar sus estrategias; e incluso, pueden pensar que la necesidad de reconocimiento es un defecto de sus equipos.

Pero   por el contrario, tal y como hemos comentado anteriormente, el reconocimiento tiene muchas ventajas, no solo para el colaborador, sino principalmente, para la productividad y retención de la empresa.

El 67 % de los encuestados por McKinsey dice que el reconocimiento de los gerentes es un gran motivador, porque la interacción personal con el superior directo crea cercanía y confianza. Esto se traduce en un mayor compromiso por parte del colaborador.

Como hay muchos mercados donde no hay una cultura implantada de reconocimiento, es importante crear técnicas y mecanismos para fomentarla dentro de la organización.

La mayoría se centra solo en lo malo y dejade lado la parte positiva o el buen trabajo del resultado. Este reconocimiento es un impulso para seguir luchando por conseguir los objetivos.

Es necesario implicar a los líderes y al resto del equipo para ser asertivos y poder comunicar el reconocimiento.

El 77 % de los colaboradores afirma que se implicaría más en su trabajo, si sintiera que se reconocen sus logros.

Programa interno de reconocimiento

Una vez que conocemos todos los puntos anteriores, el departamento de Recursos Humanos puede implantar una estrategia para reconocer este factor positivo entre sus metas anuales.

Es importante enseñar a los líderes a hacerlo para que los buenos hábitos se multipliquen y termine formando parte de la identidad de marca.

Asimismo, es necesario saber qué canales se usarán y si el reconocimiento corporativo tendrá alguna recompensa para el equipo, el colaborador o el mánager. Por ejemplo, si tras un año, el equipo de venta ha multiplicado sus objetivos, la empresa puede reconocer el esfuerzo y el resultado e invitarlos a comer.

Aquí, juega también el presupuesto. El reconocimiento puede ser una estrategia con presupuesto o sin ella. A veces, una felicitación a unas horas extra pueden ser  maneras de dar las gracias.

Para instaurar un buen programa de reconocimiento, los gestores deben:

  • Definir los indicadores del programa de reconocimiento.
  • Revisar si hay adherencia al programa por parte de los líderes y la gerencia.
  • Definir los valores para entregar reconocimiento corporativo. Tener una política empresarial clara y que todo el mundo conozca o pueda consultar.
  • Evaluar la tecnología que se necesite para implantar el programa de reconocimiento.
  • Comunicar la estrategia.
  • Evaluar los KPI, modificar y repetir.

Este es el momento perfecto para llevarlo a cabo. La vuelta a la oficina puede generar caos y frustración cuando suceda. Los colaboradores han hecho un buen trabajo estos meses y es el momento ideal para reconocer ese esfuerzo extra que ha causado la pandemia.

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