Cómo escribir una Job Description atractiva: ejemplos y buenas prácticas

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La Job Description es un escaparate para atraer a los candidatos y proporcionarles suficiente información para que decidan postularse a la oferta.

La redacción de la vacante no debe limitarse solo a contar las funciones relacionadas con el cargo, sino que además debe mostrar la cultura de la empresa.

Para nuestro departamento de R.RHH., esta labor puede representar un gran volumen de trabajo, si tenemos muchas vacantes por cubrir. Por ello, debemos ser eficientes a la hora de redactarlas y publicarlas.

¿Qué buscan los candidatos en la oferta?

La descripción de la vacante es la clave para conseguir candidatos de calidad. Sin embargo, EL apuro por cubrir el perfil laboral, el estrés o el uso de plantillas pueden perjudicar el desarrollo de la job description; y también, la imagen y reputación de marca.

La oferta de empleo es el primer punto de contacto que un candidato va a tener con nuestra empresa. Por eso, debe ser impecable y cumplir con todos los objetivos: dar a conocer nuestra empresa y atraer al mejor talento.

¿Qué queremos comunicar con la vacante?

  • Determinar las funciones y el cargo de la persona.
  • Establecer los criterios de desempeño con los que se evaluará el trabajo de ese postulante.
  • Habilidades y conocimientos requeridos.
  • Valores de la empresa y cultura organizacional.
  • Lugar y características del puesto.
  • Salario y beneficios adicionales.

La forma de buscar y evaluar una oferta por parte del candidato ha cambiado. No solo se interesan por el sueldo, sino también por la reputación de la empresa, si es un buen lugar para trabajar; e incluso, qué balance existe entre lo que ofrecen y lo que ellos quieren.

Expectativas del candidato:

  • Postulación digital y ágil.
  • Recibir feedback por parte del reclutador en cada etapa.
  • Agilidad y transparencia durante el proceso.

6 factores que los candidatos tienen en cuenta a la hora de aceptar un empleo:

Partes de una buena vacante

Antes de empezar con la descripción y redacción, tenemos que analizar el puesto y los cambios que ha sufrido desde la última vez que buscamos un candidato para ello.

Por ese motivo, nos debemos hacer estas 5 preguntas:

  • ¿Cómo han cambiado las exigencias de este puesto en los últimos cinco años en tu empresa?
  • ¿Qué ofrece la competencia en relación con este puesto?
  • ¿Cuáles son los requisitos fundamentales de esta vacante?
  • ¿Cómo interactuará ese perfil con el resto de los departamentos de la empresa?
  • ¿Qué remuneración tiene este puesto en otras compañías?

Ahora sí, es el momento de prestar atención a las partes de la vacante:

  • Título: debe ser entendible y dejar claro qué perfil estamos buscando.
  • Ubicación del trabajo y modalidad: presencial, híbrida o remota.
  • Descripción del cargo: funciones, habilidades y conocimientos requeridos, expectativas y objetivos anuales de este puesto.
  • Breve descripción de la compañía.
  • Salario y beneficios adicionales.

La oferta debe permitir que un candidato sepa si es apto o no a esa vacante, conocer los beneficios para aplicar o no a ella, saber si habrá estabilidad laboral y oportunidades de crecimiento, conocer la empresa y valorar en positivo su cultura; y finalmente, si ese cargo le permitirá un equilibrio entre la vida personal y profesional.

Redacción de la oferta: lo que se debe y no se debe hacer

La redacción se basa en la estructuración de ideas y puede ser una palanca para que los candidatos se postulen; o por el contrario, puede ser una enorme red flag para perder profesionales aptos.

La diversidad y la inclusión juegan un papel importante a la hora de transmitir los valores de la empresa. De este modo, si no revisamos que nuestras ofertas cumplan con la ley y se basan en buenas praxis, podemos perjudicar enormemente nuestra reputación.

Debemos redactar ofertas incluyentes que no discriminen a ninguna persona por su sexo, edad o religión.

También, animar a los colaboradores a ser parte de nuestra empresa e indicarles que la motivación se tendrá en cuenta. Y por último, dejar en claro los valores de la empresa en relación con el trabajo colaborativo y el buen ambiente.

Ejemplos de una mala job description

Después de repasar todo lo que nos puede ayudar a construir una descripción de empleo eficaz, creo que es importante que también abordemos todo aquello que puede manchar nuestra práctica.

En este apartado, veremos algunos ejemplos verídicos de una mala job description. Para nosotros como empresas, las job descriptions no solamente benefician la gestión de personas y el clima laboral, sino también ofrecen una visión completa de las necesidades de un puesto de trabajo y la definición de perfiles. Y ello mejora el reclutamiento y la selección.  Asimismo, da transparencia al proceso de contratación. En algunos casos, es muy necesaria, ya que evita favoritismos y contrataciones por “compromiso”. Esto mismo hace que el resto de los empleados considere justa y apropiada la contratación. Y así, se evita susceptibilidades y se favorece su compromiso.

4 errores imperdonables:

  • Uso de terminología interna que puede hacer que muchos candidatos no apliquen a la oferta.
  • Recatar ofertas poco realistas
  • Redacción discriminatoria
  • No revisar la vacante antes de publicar

Best Practices en la redacción de una vacante

Ya teniendo súper claros todos esos errores que resultan imperdonables al redactar una oferta de empleo, vamos a darte a conocer la otra cara de la moneda, es decir lo que sí debemos hacer para que todo esto funcione.

Y es que elaborar una descripción de trabajo convincente es esencial para atraer a los mejores candidatos a tu empresa. En la red, existen millones de trabajos listados en diferentes portales de empleo y un excelente job description te ayudará a destacarte del resto.

Una job description efectiva proporciona suficientes detalles para que los candidatos comprendan el puesto y las características de la compañía. Cuando se quiere reclutar a profesionales que asumirán el cargo de mánager, es vital ser muy precisos con la información y las responsabilidades que requiere el puesto:

  • Optá por un título estratégico: usá el lenguaje de la industria y aquel que los profesionales que están buscando usan para autodefinirse.
  • Establecé una descripción de impacto: debe ser concisa y clara. Incluí la función principal del trabajo y cómo contribuye con los objetivos de la empresa. Este párrafo debe hacer que el candidato quiera continuar leyendo.
  • Evitá los superlativos como “el mejor vendedor” o buscamos “superestrellas”. Podés ahuyentar a candidatos de calidad que no se vean así.
  • Sé claro con las responsabilidades del puesto.
  • Revisá tu reputación de marca empleadora: puede ser que te sorprendas sobre qué se dice de tu organización.

Beneficios de una buena job description

Entre los beneficios inmediatos de estas prácticas, podemos ver:

  • Reducción de costo de contratación.
  • Mejora de los tiempos de contratación.
  • Optimización de la tasa de conversión candidato vs. Colaborador.
  • Reducción de la fuga de talento.
  • Mayor adecuación del candidato con los valores de la empresa.
  • Fidelización de las nuevas contrataciones.
  • Mejora del Employer Branding.

En conclusión; una buena job description te permite seguir nutriendo tu Employer Branding para atraer candidatos cualificados y acordes a los valores de tu marca. Constituye un ejercicio que te permitirá contratar solo a aquellos que encajen realmente con tu empresa; y así, reducirás el costo de rotación y la mala contratación. 

“El hombre que mueve montañas comienza cargando pequeñas piedras”

Confucio

Como colaborador o líder del área de RR.HH., sos una fuente de inspiración para que los candidatos se postulen. Si no valorás la oferta de empleo que vas a publicar y no la escribís con cariño hacia el profesional que buscás, es muy probable que los candidatos que te interese atraer tampoco lo valoren. Por eso, es necesario que le inyectes una dosis de motivación a esta Job Description, porque de esas cuantas líneas, va a depender el éxito o el fracaso de tu empresa.

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