Cómo generar bienestar en el equipo: formación en nuevas habilidades

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Las personas pueden conseguir todas sus metas cuando se les brinda el desarrollo y las oportunidades adecuadas. Esta premisa permite generar bienestar en el equipo y que la empresa siga creciendo.

Las organizaciones deben asegurarse de que atienden las necesidades de sus colaboradores, ya sean emocionales, financieras o de motivación. Cada vez, es más común que los profesionales busquen empresas comprometidas con el crecimiento y con la sociedad que les envuelve.

Este 2020 nos ha enseñado que el cambio sucede cada vez más rápido. Las vacunas en menos de un año, la digitalización de ciertas empresas; e incluso, el aprendizaje del trabajo en remoto en menos de 12 meses.

El cambio es rápido y las empresas se enfrentan a un déficit de habilidades en un breve tiempo.

Fuerza laboral

Cuando se piensa en un trabajo, lo que los candidatos buscan en la empresa ha cambiado. Igual que la forma de aprender o de gestionar la jornada laboral.

Ya no solo se tiene en cuenta el salario, sino también el horario, la flexibilidad, las oportunidades de crecer, la formación que facilita la empresa; e incluso, si ayuda con el pago del gimnasio.

Los colaboradores comprometidos tienen menos rotación, pero si dentro de la empresa no hay oportunidades para crecer y aprender, seguramente cambien de empleo.

La situación actual para los colaboradores y la empresa es la siguiente:

  • Incertidumbre: personal y laboral. Es necesario gestionar ese estrés ante lo desconocido y desarrollar nuevas habilidades para poder controlar el avance de la tecnología y digitalización. 
  • Cambios tecnológicos a gran velocidad. Ya no suceden cada década, sino que cada año vemos cómo las tareas evolucionan y nuestra función cambia a un ritmo acelerado.
  • Necesidad de innovar. Para poder sobrevivir a los cambios y al mercado, es necesario que colaboradores y compañías piensen nuevas formas de evolucionar e innoven en sus procesos y resultados.
  • Cambios de mentalidad: nuevas prioridades. No basta con mantener un empleo, ya que se desea  seguir creciendo, ayudando y disfrutando del trabajo.
  • Diversidad e inclusión. Este es un tema pendiente en muchas organizaciones y colectivos. La empresa debe mostrar cómo es la sociedad; y la inclusión ayuda a la innovación y a pensar diferente. 

Todo esto se traduce en un gran desafío para las empresas y para el área de Recursos Humanos. Hay una gran fuerza laboral para ciertos trabajos, pero se encuentra escasez en algunos sectores. Los cambios rápidos y la necesidad de nuevas habilidades hacen que la empresa se enfrente a este problema de forma recurrente.

El 65 % de los niños que actualmente está en la escuela trabajará en puestos que todavía no existen. Y ese sentimiento de obsolescencia cala en todos los estratos. Y esto hace que los colaboradores se preocupen y sientan ansiedad para enfrentarse al futuro.

Los profesionales quieren aprender y hacer cosas nuevas, evolucionar. Los millennials, por ejemplo, cambiarán más de 4 veces de trabajo en su primera década en el mercado laboral. Esto se contrapone con los Baby Boomers, cuya carrera profesional se ha desarrollado prácticamente en la misma organización.

Esta imposición de cambio, aprendizaje e innovación hace que los departamentos de Recursos Humanos deban establecer estrategias de retención para evitar perder su capital humano; y a la vez, encontrarse en un mercado tan diverso y competitivo.

Luchar contra la incertidumbre: formación de nuevas skills

Cornerstone ha elaborado, este último año, una encuesta a miles de empresas para saber qué opinión tienen los colaboradores con respecto a su preparación para los próximos años.

En la encuesta, aparecía que el 40 % de los colaboradores consideraba que no estaba suficientemente preparado para hacer frente al futuro. Creen que con las skills actuales, no podrán desarrollar el trabajo que se les presentará en los próximos cinco años.

Este pensamiento choca con el pensamiento de los líderes. De hecho, casi el 85 % cree que las empresas y sus equipos cuentan con las habilidades necesarias para salir adelante a medio plazo.

Los colaboradores se sienten estancados y consideran que no se les está preparando para el futuro. Y parece que este choque con los líderes se traduce en desmotivación, poco compromiso e incertidumbre.

Necesidades de los colaboradores:

  • Formación.
  • Nuevas habilidades.
  • Plan de carrera interno.
  • Sugerencias para seguir creciendo.
  • Feedback.
  • Beneficios no económicos.
  • Prepararse para el futuro: actualización y puesta al día.

Área de Recursos Humanos

La responsabilidad de crear una buena experiencia del empleado no solo recae sobre los hombros de Recursos Humanos, pero sí puede afirmarse que esta área juega un papel preponderante.

Será necesario preguntar y escuchar activamente al equipo para poder dar una mejor experiencia y mantener el nivel de productividad y rendimiento adecuado.

Será necesario desarrollar estrategias personalizadas para mejorar las habilidades y prepararse para los cambios.

En este sentido, la comunicación y la información son relevantes; sobre todo, para conocer hacia dónde se dirige la empresa, qué predicciones y necesidades de futuro hay y cómo ellos pueden ayudar a conseguirlo.

Un aumento del 5 % en el compromiso de los empleados lleva a un aumento del 3 % en el crecimiento de los beneficios. De este modo, no se puede dejar de lado el bienestar, el vínculo que genera engagement y fidelidad de los profesionales con la empresa.

Hoja de ruta:

1. Resolver el problema de confianza: deberá haber una comunicación constante entre la empresa y los colaboradores. También, entre los equipos y los líderes. La brecha entre lo que necesitan debe ser muy corta, ya que si se sigue ampliando, el malestar reinará entre el personal.

2. Desarrollo del flujo de trabajo: será central contar con programas de formación para realizar upskilling y reskilling de las habilidades y conocimientos.

3. Líderes eficaces: hay un problema bastante grave en los líderes: la falta de formación. Muchos no están preparados para guiar a los equipos y contagiar el entusiasmo. La forma de dirigir a cambiado y puede ser que sus tácticas aún no.

4. Personalización: cada colaborador tiene sus propias necesidades; y por eso, una estrategia general no será suficiente para garantizar el bienestar.

Datos y salud mental

Para poder establecer planes de carrera personalizados, será importante contar con el análisis de los datos con el fin de establecer la evolución de un colaborador dentro de la organización.

Una vez que se hayan detectado los puntos de fuga o mejora, se establecerán encuestas para determinar qué necesitan y ver si es posible que la empresa les ofrezca una solución.

Aunque a priori se considere que un plan personalizado supone muchos recursos y esfuerzos, se debe pensar que las personas normalmente tienen necesidades parecidas. Así que el inicio de esta personalización puede ser la creación de grupos con características similares y problemas comunes. No será tanto por departamento, sino por situaciones personales.

Los gestores de talento deben ser particularmente sensibles a factores como la salud mental y las posibles preocupaciones económicas o la incertidumbre por su futuro.

En resumen, la gestión de la salud mental, la formación de nuevas habilidades y el uso masivo de la comunicación interna se convierten en las prioridades fundamentales en estos momentos.

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