¿Cómo mejorar la efectividad de tus contrataciones a largo plazo?

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Hoy, les contamos qué puede hacer el área de reclutamiento para mejorar las contrataciones a largo plazo y evitar los costos de rotación.

La misión como reclutadores es dar con la persona indicada que tenga las habilidades técnicas y emocionales para poder realizar el trabajo propuesto en la vacante.

Una economía basada en habilidades

Llevamos 12 meses de aprendizaje vertiginoso; y para poder seguir el ritmo, ese “estado” nos empuja a querer adelantarnos a lo que pueda pasar.

En esta ocasión, hablaremos de una práctica que se afianza cada vez más en las empresas más punteras y exitosas.

Como reclutadores, hemos dado un valor absoluto a las titulaciones que acreditan el know how de nuestros futuros colaboradores.ero estamos empezando a comprobar que no solo eso es importante, sino también sus habilidades blandas o soft skills.

Los títulos aseguran la experiencia y el conocimiento técnico, pero las habilidades blandas serán las que acabarán de convencer al jefe del equipo.

Según el Foro Económico Mundial, más de mil millones de empleos, casi un tercio de todos los empleos del mundo, se transformará por la tecnología en la próxima década. A medida de que más y más actividades laborales se automatizan, las habilidades blandas se han vuelto fundamentales, ya que es lo que diferencia a un profesional de otro.

Ya en 2017, Deloitte informó que “Las ocupaciones intensivas en habilidades blandas representarán dos tercios de todos los puestos de trabajo en 2030”; y que la contratación de empleados con más habilidades blandas podría aumentar los ingresos en más de 90.000 dólares. Y esta situaciónse ha acelerado con la pandemia.

Por otra parte, un estudio elaborado por Career Builder indica que de los más de 2000 profesionales encuestados, el 77% indicó que las habilidades interpersonales son tan importantes como aquellas que involucran otras competencias técnicas

Habilidades más demandadas:

  • Creatividad e intercambio de ideas.
  • Construir relaciones.
  • Trabajo en equipo.
  • Colaboración.
  • Comunicación oral y escrita.

¿Quién realiza este tipo de contrataciones? Casos de éxito

Microsoft, desde el 2013, ha promovido y estructurado la contratación eficiente de personal por sus habilidades. De hecho, creó el programa “Proyecto nuevas opciones”, gracias al cual se contratan a las personas teniendo en cuenta sus habilidades y no exclusivamente su formación académica. Esta estrategia es consecuencia de una investigación de Innovate+Educate,  en la que se evidenció que la contratación basada en habilidades resulta 5 veces más predictiva del éxito del trabajador que aquella que se basa en los títulos académicos.

La realidad en Google no es diferente. Además de valorar a los candidatos que más pasión demuestran por la misión de la compañía, consideran la diversidad en diferentes sentidos, incluyendo las diferentes habilidades. En palabras de Laszlo Bock, exvicepresidente de RR.HH. de Google, la parte de la plantilla que no cuenta con un título universitario es cada vez mayor. Bock también afirma que la habilidad para desempeñar tareas en Google no tiene que ver con lo bueno que alguien pudo haber sido en la escuela porque no se requieren las mismas habilidades. Así que se evita sobrevalorar los títulos y centrarse en la contratación de personal por habilidades.

No todas las empresas están preparadas actualmente para replicar las estrategias de Microsoft o Google. Sin embargo,r es bueno tenerlas en el radar porque sin dudas, nos indican tendencias que no dejan de ser parte de la base de su éxito.

Equipos diversos e inclusivos: todas las habilidades suman

Las compañías cada vez son más inclusivas y diversas; y aquellas que aún no lo son deberán cambiar para seguir siendo competitivas. La diversidad involucra la edad, el género, la raza, los aspectos culturales; y también, las habilidades.

Gracias a la transformación acelerada, ahora más que nunca son fundamentales las skills para poder desempeñarnos de manera efectiva en un contexto tan cambiante.

Cada persona es un mundo; y en ese entorno, cada uno tiene un rol que desde la diversidad, nos permite enriquecer el proyecto y avanzar enfocados hacia las mismas metas.

“Encontrar buenos jugadores es fácil. Conseguir que jueguen en equipo es otra historia”,Casey Stengel, beisbolista estadounidense.

Los candidatos, además de ser buenos en su trabajo y estar alineados con los valores de la compañía, deben trabajar bien en equipo y ocupar el rol que les corresponde en el departamento.  Cada persona suma desde su acción.

Para entender la diversidad en habilidades, vamos a abordar los tipos de roles orientados a la acción, definidos por el investigador Raymond Meredith Belbin, reconocido por su trabajo en la administración de equipos.

Roles orientados a la acción:

  • Impulsor: se caracterizan por su gusto por el desafío. Son personas que saben afrontar las dificultades. Mantienen una actitud mental positiva y suelen trabajar bien bajo presión. Son agentes de motivación.
  • Implementador: son aquellas personas cuyo principal rasgo es pasar del decir al hacer. Son quienes plasman las ideas en la realidad. Llevan el orden a los procesos y son eficientes.
  • Finalizador: suelen prestar mayor atención a los detalles y por ende, son capaces de identificar posibles fallos y oportunidades de mejora. Son concretos y resolutivos.

Roles orientados a las personas:

  • Coordinador: casi que de manera natural conocen el funcionamiento y entienden a su equipo de trabajo. Son capaces de identificar de forma clara las debilidades y fortalezas de otros. Manejan la escucha activa y saben delegar las tareas.
  • Cohesionador: su figura representa un apoyo para todos los miembros del equipo. Están dispuestos a resolver problemas y son diplomáticos en su trato.
  • Investigador de recursos: son los negociadores del grupo. Tienen una alta habilidad para las comunicaciones y el relacionamiento. Ágiles para conseguir información.

Roles orientados al pensamiento:

  • Monitor-evaluador: su principal característica es el pensamiento crítico. Ante la toma de decisiones, analizan y evalúan cada posibilidad con la mayor cantidad de información posible.
  • Especialista: aportan el factor diferenciador al trabajo del equipo al ser expertos en su área. Grandes conocedores, razón por la que  pueden operar de manera independiente. Brindan conocimientos específicos y profundos.
  • Cerebro: pieza fundamental del equipo al ser la cabeza creativa. Son los líderes y guían a los demás en sus tareas y roles. Tienen un pensamiento original que brinda nuevos enfoques. Son capaces de identificar las cualidades en otros y potencializarlas. Procuran el crecimiento y el desarrollo de las personas a su alrededor.

La manera en la que los equipos funcionan también ha cambiado; y por lo tanto, la manera de reclutar debe adaptarse.

Contratación estratégica

Llegar al talento que realmente encaje en la posición, en todos los aspectos, es un objetivo que cada vez nos exige ser más estratégicos. Si miramos de manera asertiva los aprendizajes de la pandemia de cara al reclutamiento, podremos ver que para localizar el talento que nos encaja, atraerlo y tener la seguridad de que se siente a gusto con nosotros, se requiere colocar a las personas (tanto el candidato, así como al colaborador) en el centro de la estrategia de nuestro departamento de RR.HH.

Esto es así porque nuestro objetivo final es que la selección de la persona tenga repercusiones positivas en términos de productividad en el equipo y en los logros de objetivos empresariales.

El reclutamiento de éxito se basa en tres pasos: localizar, atraer y enamorar, motivar y retener.

Costos de una mala contratación

Las malas contrataciones pueden dar lugar a una pérdida de productividad y gastos de contratación, reclutamiento y formación de los sustitutos.

Un mal reclutamiento puede suponer hasta el 30% del sueldo anual.

El error de contratar a la persona equivocada nos puede salir caro porque impacta en diferentes aspectos del funcionamiento del negocio. Es necesario conocerlos para evitarlos:

  • pérdida de productividad.
  • pérdida de clientes.
  • daño a la reputación de la marca-producto-servicio.
  • daño a la reputación de marca empleadora.
  • aumento de un mal ambiente laboral.

Minimicemos el riesgo de equivocarnos al seleccionar al personal, conociendo mejor al candidato y su forma de ser y trabajar.

Hoy por hoy, son claras las señales que podemos identificar para saber si la persona que fue contratada corresponde o no con nuestro candidato ideal para ocupar la vacante:

 1. Baja calidad en el trabajo del empleado. La calidad del trabajo del empleado no está a la altura de los estándares establecidos durante el periodo de formación.

 2. Errores reiterativos. El empleado sigue cometiendo los mismos errores una y otra vez.

3. Ausencias. Esta señal indica que el empleado llega con frecuencia tarde al trabajo o falta por completo.

4. No asume responsabilidad. El empleado no se hace cargo de los errores. Puede ser que no los acepte; y como consecuencia, no se reflejarán cambios en su comportamiento.

5. Carencia de habilidades. El empleado carece de las habilidades que indicó tener durante el proceso de selección.

6. Crítica no constructiva. El empleado es muy negativo y crítico con los procesos y sistemas de la empresa.

7. Incumplimiento. No termina los proyectos a tiempo y su rendimiento es sistemáticamente inferior al esperado.

8. Malas actitudes. Los clientes se quejan de la mala actitud del empleado y hacen malas críticas.

9. Queja sobre el trabajo. Se queja constantemente del trabajo con sus compañeros. Hay una creciente falta de respeto hacia la dirección.

10. Curva de aprendizaje. La curva de aprendizaje es lenta y retrasa los demás procesos del equipo.

Pero todas estas banderas se muestran, obviamente, cuando el candidato ya forma parte del equipo de colaboradores.

Entonces, una vez vistos los costos y efectos de una mala contratación, es necesario llevar a cabo acciones preventivas para evitarla.

Test DISC de Thomas: perfiles que encajan en la compañía

Veamos con un poco de profundidad una de las herramientas que tenemos a nuestro alcance para poder estar más seguros sobre la personalidad y habilidades de un candidato.

SherlockHR, el ATS número 1 en Latinoamérica, vio la necesidad de ofrecer a las compañías la posibilidad de tener el mejor test que evalúa el perfil profesional de un candidato con el objetivo de reclutar mejor y más rápido.

Este test ya está disponible en la solución y se puede evaluar al candidato y almacenar su información en la propia herramienta.

¿Qué evalúa el test DISC?

Es una herramienta que permite evaluar los temores, motivadores, valores y estilo de comportamiento.

DISC consiste en la evaluación del individuo desde 4 puntos distintos:

  • Decisión. La forma de responder ante desafíos y problemas.
  • Influencia. La forma de relacionarse y convencer a los otros.
  • Serenidad. La respuesta ante los estímulos del entorno, ritmo y cambios.
  • Cumplimiento. La relación con normas y procedimientos.

La prueba tiene una duración aproximada de 8 minutos, consta de 24 preguntas y la información se puede consultar en el perfil del candidato dentro de SherlockHR.

Contar con esta prueba y usarla en el reclutamiento permite ahorrar tiempo y poder contratar personas acordes con las necesidades del equipo, ganando asertividad con sus contrataciones.

Gracias a la evaluación de la personalidad del profesional que tenemos delante, podemos construir equipos eficientes y productivos, que trabajen bien a corto y largo plazo; y así evitar los sobrecostos de una mala contratación.

Ahora, es el momento de poner la tecnología al servicio del reclutamiento.

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