Complejidad del área de Recursos Humanos

complejidad_rrhh

Cada vez, somos más consciente de la importancia del departamento de Recursos Humanos dentro de las empresas y la complejidad de sus estrategias para atraer talento.

Hasta hace poco, parecía que los gestores de talento solo publicaban las ofertas de empleo y entrevistaban a los candidatos, pero estas actividades son solo la punta del iceberg. Para que la efectividad del departamento dé beneficios, los reclutadores deben realizar muchas más tareas.

Los procesos de selección han evolucionado y ahora son mucho más complejos. La imagen de la marca, la reputación y la comunicación que proporcionan como marca empleadora interfiere en el trabajo diario de la captación de talento.

RR.HH. es un socio estratégico de la empresa y para poder ampliar las filas de las empresas, los procesos deben estar bien definidos, pensados y consensuados para ser objetivos y eficientes en sus elecciones.

Cambios de perspectiva ante los reclutamientos

Como ya se ha comentado, un proceso de selección puede ser el primer contacto que una persona tiene con la empresa. Se dice que “puede ser” porque depende de si ha sido cliente o bien seguidor de los perfiles de la empresa en las redes sociales.

Esta presentación impacta positiva o negativamente en la concepción de esa persona sobre la compañía y presenta la primera oportunidad de diálogo real con ellos.

Tanto la descripción de la vacante, así como la promoción de la oferta y el email de confirmación son elementos de comunicación de la empresa y deben ser tratados como tal.

La job description está transmitiendo información relevante y de interés a los candidatos y profesionales pasivos que están atentos a las vacantes de la organización.

La comunicación es un elemento esencial en la experiencia del candidato y que también infiere en la experiencia del empleado. En el caso de los procesos de reclutamiento, el área de RR.HH. deberá informar al equipo de esa nueva búsqueda e invitarlos a referir profesionales de entre sus conocidos, que consideren que encajan con la vacante y los valores de la empresa.

Ha cambiado totalmente la forma de enfocar un proceso de reclutamiento. Antes de empezar, los gestores deberán determinar qué fases tendrá la selección, si se harán pruebas o no e informar de los tiempos y las etapas a aquellos que hayan aplicado.

Diversidad en el equipo

Este 2021 hay un concepto que suena con fuerza y que los reclutadores deberán tener en cuenta.

Los procesos deben ser objetivos y no discriminar por cultura, género, religión o edad. Eso hace que sea necesario contar con un equipo diverso, donde haya gente de diferentes edades, géneros y culturas. Esta mezcla enriquece los resultados y permite obtener estrategias acordes a la realidad actual.

El uso de software de reclutamiento puede ayudar a ser más objetivos en los reclutamientos y evitar los sesgos subjetivos que se producen de manera inconsciente.

Otro desafío que se añade a la complejidad de Recursos Humanos hoy día es el de conseguir cohesionar estos equipos, hacer que gente de diferentes edades trabajen conjuntamente y estén unidos, con el plus en muchos casos, de la distancia física.

Para poder dar solución a este desafío, será necesario crear acciones de teambuilding y establecer salas virtuales para propiciar el compañerismo.

Entrevista de trabajo

Esta toma de contacto debe servir para entusiasmar al candidato y darle la motivación extra de querer formar parte de una gran empresa.

En la entrevista, como reclutadores, se debe “vender” la empresa y potenciar aquellos valores y beneficios que hacen de este lugar una buena empresa.

El objetivo es que al finalizar la entrevista, los candidatos hablen bien de nosotros, tengan ganas de formar parte del equipo y nos recomienden a sus conocidos.

En este espacio, el reclutador deberá convertirse en la persona de relaciones públicas de la marca. La entrevista es un canal más para desarrollar el Employer Branding.

Tras este año tan movido, las entrevistas se han digitalizado y muchas se realizan en video y en la distancia. Se debe preparar bien este punto, practicar la soltura con la herramienta y facilitarle al candidato el uso, es decir, explicarle cómo debe hacerlo y qué recurso se empleará durante su desarrollo.

Recordá que para realizar un reclutamiento colaborativo, se debe  definir previamente las preguntas y hacerles a todos las mismas. Solo así se podrá valorar a cada candidato por la respuesta, sin que influya ninguna característica externa no contemplada en el proceso.

Las preguntas son una gran oportunidad para conocer más al candidato y también para establecer una comunicación fluida sobre sus intereses, objetivos y plan de carrera.

Relación bidireccional

Si la intención es que el candidato sea sincero y se abra, será importante establecer una comunicación bidireccional. Esto implica que como reclutadores, se debe ser sinceros con el empleo, el salario, las condiciones y el clima de la empresa.

Una relación de confianza se sustenta en la sinceridad por ambas partes y en una comunicación abierta y constante.

Para poder establecer un buen vínculo, se debe comunicar en cada etapa cómo va el candidato, qué proceso viene a continuación y el resultado del reclutamiento.

Dejar al candidato al margen del resultado es un error, ya que puede enviarte correos y mensajes para saber cómo va o bien pensar que en realidad no es un buen lugar para trabajar, si no se comunican con las personas que han dedicado tiempo y esfuerzo al proceso.

Tras ver estos cambios en la perspectiva de los reclutamientos, es fundamental recordar que el departamento trata con personas. Y aunque se use la tecnología, se debe humanizar la empresa y tener consciencia del trato que se le da a las personas.

La pandemia ha obligado al distanciamiento social y ahora más que nunca es necesario preguntar sobre la persona, cómo se siente y darle un espacio para plantear sus dudas.

Las herramientas tecnológicas deben ser de gran ayuda para automatizar partes del proceso, reducir la carga administrativa de los reclutadores y acercar a candidatos y empresas. Y el don del gestor de talento es establecer esa relación y mantenerla viva con todas las herramientas que tenga a su alcance.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *