Creá una buena Candidate Experience y no dejés que el talento se escape

Candidate Experience

El 80 % de los candidatos no volvería a inscribirse a las ofertas de empleo de tu empresa, si ha tenido una mala experiencia.

Por ese motivo, es esencial cuidar la Candidate Experience y ofrecerle a la persona una grata experiencia durante el proceso de reclutamiento.

¿Qué es la Candidate Experience?

Es cualquier punto de contacto que tiene el candidato con la marca empleadora. El objetivo de la empresa, en esos contactos, es atraer al mejor talento y contratarlo, así como mantener una relación activa y recurrente para crear una Talent Pool de calidad.

La aplicación “a ciegas” es cada vez menos frecuente. Ya que un candidato lee un promedio de 4 reviews, para conocer la empresa antes de decidir aplicar o no a la vacante.

Por esa razón, la atracción de talento debe adaptarse a la nueva forma de buscar empleo. Para realizar una excelente experiencia de candidato, es necesario conocer el perfil y establecer el candidato-persona ideal para el puesto.

5 consejos para una buena práctica

El 97 % recomendaría una empresa para trabajar en ella, si ha tenido una buena experiencia, según OHR.

A continuación, te brindaremos 5 recomendaciones que podrían serte de utilidad:

  1. Da explicaciones claras desde el inicio del proceso.
  2. Escuchá a los candidatos.
  3. Detallá cada fase del proceso en la que vaya avanzando el candidato.
  4. Proporcioná una clausura del proceso.
  5. Da y recibe feedback.

Fases de la Candidate Experience

La persona atraviesa varias fases antes de llegar a ser contratado. Todas estas etapas forman parte de la Candidate Experience:

Fase 1: Búsqueda de empleo

¿No conseguís suficientes candidatos para tus ofertas?

¿Tus ofertas de empleo tienen muchas visitas, pero pocas aplicaciones?

¿Tus colaboradores no te refieren ningún perfil?

El objetivo de Recursos Humanos, en esta fase, es captar la atención con información diferencial, para que los candidatos quieran trabajar en la empresa.

Implementá esta estrategia en la página de “Trabaja con Nosotros”, en los portales de empleo donde publiques tus vacantes, en las redes sociales y en el programa de referidos.

Para agilizar el trabajo, podés contar con un software de reclutamiento como Sherlock. La multipublicación te permitirá ahorrar un 65 % del tiempo en la publicación de vacantes.

Gracias a Sherlock, también podrás promocionar la vacante en tus redes sociales. ¿Aún no lo usás? El 90 % de los candidatos considera que las redes sociales son útiles para buscar empleo.

Fase 2: Información

En esta etapa, el candidato se encarga de buscar información de tu empresa, ya sea directamente (en tus canales) o bien indirectamente, a través de medios del sector o comentarios.

Tenés que marcar la diferencia frente a tu competencia. Para ello, explicá tus beneficios y por qué es mejor trabajar allí. Tus comunicaciones deben estar orientadas a lograr que el postulante desee formar parte del equipo y desarrolle el plan de carrera en esa compañía.

El 80 % de los candidatos lee las reviews sobre las empresas antes de aplicar.

El concepto de reclutamiento ha cambiado. En una sociedad tan conectada, como prevalece en Argentina, los candidatos tienen acceso a información de la empresa y buscan opiniones de otros candidatos o empleados antes de postularse.

Fase 3: Toma de decisión

Una vez que el candidato tiene esa información y la compara con empresas del mismo sector; quiere conocer la cultura corporativa; revisa los beneficios de cada empresa; consulta las oportunidades de crecimiento y si se adecúa o no a su plan de carrera.

Si obtiene un resultado satisfactorio de la comparación, entonces y solo entonces, decide postularse a la vacante.

Fase 4:  Inscripción

El 60 % de los candidatos abandona la inscripción de las ofertas de empleo por formularios demasiado complicados.

Más de la mitad de las personas que has atraído no aplica a la vacante por culpa de los formularios. Todo el esfuerzo que has invertido en la primera parte de la estrategia no dará resultados por culpa de este paso.

Recordá que 8 de cada 10 postulantes usan el celular para buscar empleo, así que tu registro debe ser responsive, ágil de cumplimentar, breve y con un lenguaje sencillo y accesible.

Fase 5:  Tiempo de espera

Una vez que el candidato ha decidido postularse, es el momento de que la empresa (en este caso, Recursos Humanos), le explique cómo funciona el proceso y el tiempo pensado para cubrir el puesto.

Dependiendo del sector y del tipo de profesional, un buen candidato no está más de 10 días en el mercado.

¿Te ha pasado alguna vez que ya tenías el candidato ideal, pero por la tardanza, este ya había elegido la oferta de otra empresa?

El tiempo es crucial para ser competitivo en el mercado.

Fase 6:  Evaluación de candidatura

Es una de las partes más tediosas de la Candidate Experience. Ya que en promedio, se reciben unos 250 CV para una vacante, de los cuales el 80 % no suele ser apto.

De todos esos, a veces, solo 6 llegan a la entrevista y con suerte, 1 termina siendo contratado.

En esta parte, el gestor de Recursos Humanos se encarga de revisar las candidaturas. Antes, se hacía de una en una, pero hoy, gracias a Sherlock, se puede usar el Smart Recruiting o filtraje automatizado de CV, para ir descartando candidatos que no son válidos, para quedarse solamente con aquellos que cumplen con los requisitos.

De este modo, el gestor reduce un 47 % el tiempo dedicado a la revisión y filtraje de CV.

Sherlock también, dispone de kit de entrevistas, una funcionalidad que permite unificar los criterios de todos los reclutadores; y cuenta con una tarjeta de evaluación para puntuar las respuestas del candidato.

Además, posee un calendario con todas las citas anotadas, la posibilidad de consultar todos los datos del candidato, la información de la oferta. Ello, con la ventaja de que toda esta información puede ser compartida y consultada por todos los miembros del equipo.

Fase 7: Comunicación

En los días posteriores a la entrevista de trabajo, mientras la empresa decide quién continúa en el proceso de selección, el candidato no aguarda de forma pasiva, sino que sigue con su búsqueda.

Si actualmente, cuando hacemos una compra online, podemos saber en todo momento, dónde está el paquete, ¿por qué no es así, cuando se trata de una vacante?

Es esencial para la experiencia del candidato recibir comunicaciones continuas durante todo el proceso. Si cambia el estado o pasa a la siguiente fase, así como si debe realizar un test, o bien si su candidatura ha sido rechazada.

Esta comunicación permite hacer frente al segundo desafío que plantea la Candidate Experience: crear una relación activa y recurrente.

Los softwares de reclutamiento permiten crear mensajes automatizados y personalizados para cada etapa. Y de esta forma, se da un buen seguimiento, el candidato está al día y el gestor no invierte tiempo, redactando miles de emails por vacante.

Fase 8: Contratación

Una vez encontrado el candidato ideal, llega el momento de la contratación.

Aunque el proceso casi haya terminado, provoca mucha inseguridad en el candidato no saber cuándo empezará y cuándo firmará el contrato.

Para que la experiencia sea positiva, pedile la documentación con antelación y enviale el contrato antes, para que lo pueda leer.

Preguntale si tiene dudas sobre el contrato o cualquier otro tema logístico. A su vez, explicale de nuevo, los beneficios, cómo puede adherirse a los diferentes programas de la empresa y enviale un kit de bienvenida para que sepa qué deberá hacer los primeros días.

Fase 9:  Onboarding

Y la última fase se trata del Onboarding. Muchos pensarán que la experiencia del candidato termina tras la contratación, pero ese período de adaptación también es importante.

El 30 % de las nuevas incorporaciones abandona la empresa tras los primeros 90 días.

Un buen proceso de bienvenida hará que el tiempo y el dinero invertidos en las primeras fases den resultados, al incorporar ese talento al equipo y hacerlo formar parte de él.

Consecuencias de una mala experiencia del candidato

El 46 % de los candidatos que tuvieron experiencias negativas en el proceso de selección afirma haber dejado de ser cliente de la empresa.

El 63 % de los candidatos explica sus experiencias negativas en los procesos de selección a su entorno.

Antes de la llegada de Internet, contar con una mala experiencia de candidato no suponía un alto costo. Ahora, sin embargo, esto no es así. Los círculos en los que se comenta y recomienda han crecido gracias a las redes sociales.

Por ese motivo, la capacidad de alcance de cada persona ha aumentado un 50 o 70 % en relación con la era preinternet.

La tecnología permite automatizar algunas etapas y digitalizar ciertos procesos, para mejorar la experiencia del candidato y así dar una experiencia positiva, que puede ser compartida fácilmente por todas aquellas personas que han participado en el proceso de selección.

Beneficios de una buena Candidato Experience

  • Una buena experiencia hará que la persona comente positivamente en sus círculos y también, en redes sociales, aumentando las menciones y la aceptación de la marca por parte de los candidatos.
  • Reducción a la mitad del costo de contratación.
  • Gracias a la automatización de tareas y al filtraje de CV, el tiempo se reduce entre un 50 y 70 %.
  • Mejora la tasa de conversión en un 37 %; y el 97 % recomendaría la empresa como lugar donde desarrollar un plan de carrera

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *