¿Cuál es el costo de un mal reclutamiento?

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El área de Recursos Humanos tiene en mente evitar a toda costa un mal reclutamiento. Sin embargo, esto puede suceder y es necesario tener en cuenta el costo que supone.

Algunos de estos costos repercuten directamente en el departamento legal. Pero también, en el área de gestores de talento, ya que se invierten recursos y tiempo en encontrar al mejor candidato.

Es necesario que las empresas y las compañías de reclutamiento pongan atención en el precio de una mala contratación y cómo evitarlo para que el error no vuelva a producirse. Cuanto menor es la empresa, mayor es el costo de un error de reclutamiento.

¿Cómo se puede calcular?

Lo primero que debés hacer es estimar el costo anual de los salarios de las nuevas contrataciones. Cada perfil profesional y categoría tendrá un costo diferente. Así que debés calcular lo más aproximado posible, teniendo en cuenta las variables por perfil (senior o junior) y el departamento.

En este cálculo estimado, también debés tener en cuenta los beneficios adicionales al salario de cada colaborador y los gastos generales como (poner ejemplo). El promedio que aparezca debés multiplicarlo por el número de contrataciones previstas para este año.

Es necesario que a la vez, conozcas la ratio de retención de las nuevas incorporaciones durante el primer año y los que se van de forma voluntaria, a lo largo de los 3 primeros años.

Una vez que tengas estos datos, podrás ver el costo por un mal reclutamiento anual y asimismo, podrás calcularlo por departamento o perfil.

Esta estimación es muy conservadora, ya que no tiene en cuenta el costo de oportunidad de haber elegido a la persona perfecta; y también, el costo de onboarding y enseñanza de esa nueva persona en el equipo.

El periodo de adaptación también supone una pérdida de productividad y un sobresfuerzo para el departamento. Si querés obtener un dato más fiel a la realidad, revisá anteriores reclutamientos, para saber el gasto que supone para la empresa este periodo de adaptación.

Consejos para evitar caer en estos costos

Tal y como hemos comentado anteriormente, está en el ADN de los gestores esquivar estos errores. No obstante, a veces, es inevitable.

Estos pasos pueden ayudarte a mejorar las ratios de contratación e ir disminuyendo las contrataciones no acertadas:

  • Asegurate que tanto los directores de RR.HH., así como los mánager del equipo, tengan claras las expectativas que se esperan del candidato. Se vuelve imprescindible conocer todo lo que buscan en ese profesional y qué esperanzas hay en referencia a su figura y sus objetivos.
  • Es necesario que el sueldo esté acorde a las responsabilidades del puesto y al mercado. El candidato debe conocer este dato antes de seguir en el proceso, ya que puede ser un motivo de peso para abandonar la empresa los primeros meses.
  • Realizá un proceso lo más objetivo posible. En ocasiones, un libro te enamora por su portada, pero luego la trama no es tan buena. Es necesario establecer etapas claras y precisas para que todos atraviesen las mismas pruebas.
  • No ignores la importancia de compartir los valores de la empresa. Aunque un candidato tenga todas las habilidades que buscás, es necesario conocer si comparte sus valores con la empresa.
  • Procesos diversos: intentá que tus job descriptions no contengan lenguaje que discrimine. Las compañías deben apostar por la diversidad de su personal. Así, se forman equipos multidisciplinares y con diferentes puntos de vista.
  • Sé realista en tu búsqueda. Puede ser que necesites a una persona con muchas características y algunas de ellas, casi imposibles de tener.
  • No invites a nadie a una entrevista con el director del equipo, si no ha pasado antes por una entrevista, presencial o telefónica, con el gestor de recursos humanos.

Sabemos que un reclutador tiene una alta carga de trabajo y a veces, trabaja con mánager que o bien no definen muy bien el perfil que buscan o intentan contratar una persona idealizada que difícilmente encontrarán.

La sabiduría del reclutador es la que debe hacer que los esfuerzos se focalicen en algo tangible. Y a la vez, su experiencia debe evitar estos errores, que aunque no sean intencionados, deben ser considerados en el presupuesto.

Herramientas para acertar en la contratación

Hay diferentes técnicas, métodos y herramientas que te ayudarán a mejorar la selección de personal:

1. Candidato persona: definir de forma detallada y específica qué estás buscando debe ser el primer punto de partida para elaborar una descripción de la vacante atractiva y eficiente.

Esta ficha también te ayudará a saber en qué canales publicarás la oferta y qué lenguaje usarás.

2. Realizá una buena descripción de la vacante: escribí un título claro y sencillo, adecuado a lo que buscás. Describí las tareas que realizará, lo que se espera del profesional y añadí de igual modo, la ubicación, los beneficios adicionales y el salario.

3. SherlockHR: esta herramienta digital permite digitalizar los procesos de reclutamiento y automatizar algunas tareas para que el gestor dedique mucho más tiempo al candidato.

Cuenta con test para evaluar a los candidatos de forma totalmente objetiva, y también con un kit de entrevistas, para que el equipo realice las mismas preguntas independientemente del candidato o el reclutador.

Pero las ventajas no terminan ahí. Gracias a la automatización de las comunicaciones, la experiencia del candidato mejora y siempre está al día de cómo evoluciona el proceso de selección.

Finalmente, SherlockHR cuenta con reportes de procesos que pueden serte útiles, a la hora de comparar procesos y revisar si el plan de acción está dando los resultados esperados.

Una contratación debe ser un win-win

El proceso de selección debería terminar con un win-win por ambas partes. Cuando no sucede eso, tanto el profesional, así como la empresa, sufren pérdidas de tiempo, recursos y energía.

Calcular el costo e implementar las mejoras son acciones que pueden suponer un ahorro del 10-15 % del gasto total anual de sueldos por nuevas contrataciones.

Además, implantar un sistema más eficaz de contratación puede ayudar en el día a día de los gestores y otorgarles mayor tiempo para destinarlo a estrategias de mayor valor, como puede ser conocer a las personas, atraerlas con un buen employer branding y trabajar la retención de los miembros del equipo.

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