Cultura de la diversidad en entornos laborales

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Desde hace tiempo, la sociedad reclama la necesidad de contar y vivir en una cultura de la diversidad desde una perspectiva global en entornos laborales.

Lejos quedan los equipos directivos solamenten compuestos por hombres de cierta edad. Es necesario que en todas las áreas, convivan generaciones distintas, géneros diversos, orientaciones, culturas y religiones diferentes.

Ante esta premisa, muchas empresas no saben cómo empezar a trabajar en su programa de inclusión. Por ello, hoy vamos a desgranar poco a poco qué necesitamos y cómo hacerlo.

Personas o equipos para trabajar una cultura de diversidad

Tras el mes del orgullo, vimos en LinkedIn y otras redes cómo las empresas añadían la bandera arcoíris a su logo, apostando de forma clara por la diversidad y la inclusión de las personas LGTBIQ+.

Aunque la diversidad y la inclusión vayan más allá de la orientación sexual, es importante ver que la comunicación debe ir acorde con los valores de la marca. Y eso supone transformar y evolucionar como empresa.

La cultura de la diversidad ha de trabajarse tanto de forma individual, así como colectiva de forma paralela y simultánea. Cada dimensión aporta algo a la cultura de la organización y permite mejorar el espacio de trabajo.

La dimensión individual sirve para sensibilizar, tener noción de los sesgos subconscientes, empoderar al equipo de trabajo y escuchar propuestas específicas de las necesidades reales.

En esta dimensión, toma relevancia la concienciación de los directivos y líderes. Sin ellos, es imposible premiar la buena conducta y señalar y finalizar con las malas acciones.

En referencia a la dimensión colectiva, esta permite garantizar el movimiento de transformación. Es decir, crear el sentimiento de pertenencia, comunidad y apoyo dentro de la empresa.

Finalmente, debemos también tener en cuenta la dimensión sistémica. Esta hará posible implementar de arriba abajo la diversidad y convertirla en una cuestión natural y no solo presente en una estrategia de marketing.

Las compañías deben ir acercándose a la realidad vigente. Y para convertirse en grandes lugares para trabajar, pueden contar con organizaciones y agrupaciones para que les aconsejen cómo adaptarse a las realidades de cada minoría o colectivo.

Para las organizaciones, esta estrategia , debe ser una forma de representar a todos los miembros de la comunidad en la que operan.

Selección ciega

Es central que esta diversidad esté a la vez en las políticas de selección y posicionamiento de marca empleadora.

Como área, esta estrategia debe estar en la agenda y formar parte de la ruta a corto y mediano plazo. Debemos informar, inspirar e implicar al resto de la compañía y mostrar los objetivos claros de este ejercicio.

En esta estrategia, deben estar involucrados asimismo la dirección y los líderes. Sin su participación, es difícil implementarla correctamente y conseguir los objetivos planteados. Se trata de ser un modelo de governance; es decir, la estrategia va de arriba abajo y es un objetivo principal en todos los ámbitos de la empresa.

En relación con la selección de nuevo personal, los reclutadores pueden usar herramientas o software de selección como SherlockHR. e Desde allí, no interfieren los sesgos subjetivos para que se evalúen a los candidatos por sus conocimientos y aptitudes y no por su nombre o género.

La creación de equipos diversos es un paso más para conseguir la igualdad y la inclusión dentro de las empresas.

Entornos seguros y donde se garantice el respeto

Hemos visto cómo grandes marcas como BBVA, Coca Cola y Google apuestan por estrategias de inclusión y cuentan con grupos de apoyo para llevar a cabo estrategias de este tipo.

Sin embargo, hay más dificultad en pymes donde hay cierta resistencia al cambio y el presupuesto para ello es menor.

Debemos tener presente que no trabajar en crear lugares seguros y respetuosos puede afectar al trabajar y su productividad, así como crear mal ambiente y tener dificultades a la hora de traer talento de calidad.

No hacer nada ante el acoso laboral, bromas sobre ciertas personas o permitir situaciones veladas de discriminación puede llevar a la empresa a afrentar problemas legales.

¿Cómo dar seguridad al colaborador?

Las organizaciones deben permitir a las personas crecer y tener oportunidades independientemente de su edad, género, cultura, identidad sexual o de género. Para ello, es necesario que la inclusión y la diversidad estén presentes en los valores de la empresa y en las acciones diarias.

En efecto, la diversidad como operativo de negocio genera beneficios que ayudan a la empresa a crecer, dar soluciones a diferentes tipos de clientes; y al estar en un entorno cómodo, la productividad aumenta de forma considerable.

Un equipo con diferentes perspectivas y sensibilidades es un grupo más innovador y con más creatividad.

En este sentido, la visibilidad de este compromiso por parte de líderes y mandos intermedios debe ser transmitida y percibida cada día. Y también, en las comunicaciones de Employer Branding.

Se trata de un trabajo diario, que incluye la transparencia de los procesos para ver que la diversidad es real, no solo un bonito filtro de marketing.

Así, se busca la coherencia con el compromiso adoptado con la sociedad.

Creación de aliados

En organizaciones donde ya han empezado a implementar estas estrategias, cuentan con aliados. Es decir, miembros de la empresa que sirven de enlace y también que los asesoran en referencia a los temas y acciones que tengan en mente.

Es fundamentalcontar con canales de comunicación para que las personas expresen cómo viven su percepción de inclusión. Este proceso debe ser anónimo para poder denunciar ciertas acciones y  establecer medidas correctoras ante casos de denuncia.

Aunque pueda parecer que solo las empresas con grandes presupuestos pueden llevarlo a cabo, desde las asociaciones, recuerdan que no es un tema económico, sino una transformación mental. 

Como siempre, hemos visto como ciertos sectores y empresas llevan la delantera, pero las grandes marcas pueden ayudar a las pequeñas a hacer el cambio. Ya sea compartiendo acciones, asistiendo a charlas; e incluso, creando un comité para asesorar a empresas más pequeñas.

Igualdad y compromiso

El colaborador debe sentirse bien tratado en la empresa. Es uno de los pilares fundamentales de la experiencia del empleado.

Para poder asegurar ese bienestar, como empresa, debemos tener en cuenta los factores personales que influyen a la hora de optar a las oportunidades. Es necesario identificar a los aliados y los “enemigos”, aquellos profesionales que no faciliten un buen ambiente de trabajo. Los líderes deben hacer especial hincapié en las faltas de respeto y las consecuencias.

Hay que tener y revisar de forma periódica los protocolos de integridad: controlar los beneficios de las personas, equipos y compañía.

Hay asociaciones que permiten compartir protocolos para que les sea más fácil a las empresas adaptarse a este cambio tan necesario. Podemos aprovecharla metodología de estas asociaciones con amplia experiencia para que nuestra incursión en este tema sea mucho más fácil y adecuada.

En todos los ámbitos, hay discriminaciones y está en nuestras manos intervenir para corregirlas.

Concienciación de los líderes

Estos forman parte de la realidad y es esencial que tengan los mismos valores de la empresa.

De hecho, que conozcan las políticas de diversidad y cómo tratar los casos cuando se discrimine o se produzcan situaciones de desigualdad.

Un estudio, realizado por Getting to Equal a nivel mundial, a más de 2000 directivos de empresas afirma que el 31% de los empleados habla abiertamente de sus problemas como minorías o de su orientación sexual, mientras que en los directivos, solo un 21% lo hace.

Son gestores de roles, de personas. Por eso, deben ser inclusivos y participativos,ompartir los mismos valores que la empresa y promoverlos.

Una de las herramientas para ello consiste en realizar evaluaciones periódicas de bienestar para conocer cómo se sienten los miembros del equipo.

Trazabilidad de las políticas de diversidad e inclusión

Los protocolos son flexibles y van evolucionando de manera continua. Por ejemplo, para garantizar la inclusión, el lenguaje debe cambiar y debemos contar con guías para conocer cómo se expresa la empresa y cómo hacerlo en su nombre.

Garantizar que todo el mundo tenga oportunidad de crecer sin que sus características les impidan escoger y desarrollarse profesionalmente. En este caso, una buena idea es individualizar la Propuesta de Valor para el Empleado para adaptarnos a su identidad y sus necesidades reales.

Como toda acción, debe basarse en ciertos objetivos y tener indicadores para saber si es efectiva o no. En este caso, los KPI serán cuantitativos y cualitativos; y también, internos y externos.

Para empezar a desarrollar la estrategia, debemos partir de un benchmark aspiracional y conocer el punto de partida a través de la escucha activa de cómo ellos lo están viviendo. Y poco a poco, ir recopilando datos y comprobar los beneficios de esta transformación.

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