El alto costo de la rotación de los colaboradores

Coste alta rotación

Las personas son el activo más valioso de las compañías. El costo por alta rotación puede perjudicar no solo al departamento donde ha quedado una vacante, sino que directamente impacta en RR.HH. y también, en las finanzas de toda la empresa. Son las personas las que sacan adelante los objetivos, las que hacen crecer a la organización y las que la convierten en un buen lugar para trabajar.

Según un informe de Paysa, plataforma para medir y retener el talento, la retención de los empleados es menor a 2 años en sectores tecnológicos. Incluso Google trabaja continuamente en este problema, ya que, por motivos diferentes a los que se repiten en el resto de empresas, algunos de sus colaboradores no permanecen en la empresa más de 24 meses.

¿Cuánto cuesta la rotación de un colaborador?

La alta rotación de los colaboradores supone a las empresas un alto costo, no solo por la pérdida de ese talento que ya conocía el funcionamiento y aportaba valor, sino que también supone un nuevo desembolso de dinero para atraer, contratar, formar y fidelizar un nuevo compañero.

Encontrar a una persona que supla el conocimiento de otra puede llevarte meses e incluso años. Para saber el valor de un colaborador, no solo debés fijarte en el salario, sino también en los beneficios que reporta a la compañía y su capacidad de innovación y consecución de metas.

Algunas organizaciones no cuantifican los costos asociados a la rotación. Según Gallup, reemplazar un colaborador cuesta el 150 % de su salario anual. Deloitte afirma que: “El costo de perder a un empleado puede ir de unos 10.000 dólares a el doble del salario anual de la persona que perdemos”.

El instituto Center for American Progress determinó que el costo de una compañía que tenga un gran movimiento de colaboradores es del 213 % del costo anual del salario medio de esa organización.

Ejemplo para cuantificar el costo

Ya se han abordado los costos de forma general, pero ahora, se calculará el costo real de tu empresa.

La fórmula es simple: el costo de rotación de empleados es igual al número de salidas por el promedio de costos de estas.

El número de salidas será igual al número de empleados, multiplicado por su porcentaje de facturación anual.

Otra forma de calcularlo es con este ejemplo:

Una empresa tiene unos 1000 empleados y pagan en promedio US$697 al mes, lo que equivale a unos US$8300 al año por empleado. La ratio media de permanencia es de 2 años. El costo de remplazo suele ser el 25 % de un salario anual.

Teniendo en consideración estas variables, el costo de rotación supone a la compañía una pérdida de US$1.037.500 cada año.

También, debés calcular el costo de cada nueva contratación, el costo de Onboarding y de aprendizaje, así como el costo asociado a esos meses en los que la persona aún no es productiva al 100 %.

No olvides cuantificar costo intangible: la motivación de ese empleado, el saber hacer en la empresa, la compatibilidad de los valores y su aportación dentro del equipo.

Con todos estos datos en tu mano, podés calcular cuál es el costo real de tu compañía cuando un colaborador renuncia a seguir formando parte de tu equipo.

Beneficios de un programa de retención

Cuando una empresa consigue mantener a sus colaboradores, se ahorra el costo del reclutamiento. A ese costo, se añade el tiempo que el gestor de recursos humanos pasa gestionando los CV, tiempo que no invierte en estrategias que pueden reportar más valor a la compañía.

La retención de los colaboradores:

  • Evita o reduce los costos por contratación.
  • Reduce los costos de entrenamiento.
  • Mejora el ambiente laboral.
  • Produce equipos productivos y altamente eficientes.
  • Ahorra costos por nuevas contrataciones y posibilidad de invertir ese dinero en estrategias de motivación.
  • Permite compartir el conocimiento entre todo el equipo.
  • Genera evaluaciones y recomendaciones positivas por parte de los empleados felices.
  • Aumento de la reputación como marca empleadora.
  • Impacto positivo en el servicio al cliente.

Como podés comprobar, los beneficios son múltiples. Los cambios constantes de colaboradores pueden hacer que la empresa tenga una mala reputación y parezca inestable de cara a los clientes.

Un empleado feliz no solo es aquel que permanece un largo tiempo en la empresa, sino el que ayuda a combatir los problemas, es más productivo y tiene conocimientos adquiridos del funcionamiento de la empresa y las necesidades reales de los clientes.

Cultura organizacional

Mucho movimiento por parte de los colaboradores puede hacer pensar a los clientes y posibles colaboradores que la empresa trata a los trabajadores como fuerzas remplazables, que solo son números.

En contraposición, las empresas que consiguen retener y seguir enamorando a su personal suelen ser compañías con colaboradores más motivados y felices. Pueden causar un buen impacto, tanto a futuros colaboradores, como competidores del sector o clientes.

Una ventaja de este tipo de cultura empresarial es que es contagiosa y termina llegando a los clientes. Un buen lema es “Colaboradores felices, clientes felices”.

El colaborador se termina convirtiendo en el primer embajador de marca. De hecho, según los usuarios, cuando un trabajador da una opinión de una compañía y de sus productos, tiene mucha más credibilidad que si lo dice la propia empresa.

Un equipo fuerte promueve el apoyo de los compañeros y permite crear sinergias, que se convierten en logros para la empresa.

¿Qué papel juega Recursos Humanos?

El departamento de Recursos Humanos es el artífice de que los colaboradores quieran permanecer en sus puestos.

Primero de todo, porque ellos han hecho las contrataciones y con ellas, han favorecido la creación de equipos compenetrados.

La implementación de un buen Onboarding a su llegada permite que el candidato supere los primeros 90 días. Este es el período clave, en el que abandona el 30 % de las nuevas incorporaciones, al no sentirse a gusto e integrados.

Pero el trabajo de los gestores de talento no termina ahí. Son los responsables de escuchar a los equipos, proponer e implantar estrategias para retener el talento.

La creación de un programa de bonificaciones personificado, el repartimiento de fruta, la formación en Soft skills u otras habilidades de conocimiento son algunas de las estrategias que podés llevar a cabo para evitar los sobrecostos por alta rotación del equipo.

Para gestionar todas estas estrategias y tener un mayor conocimiento del equipo de personal, usar un software de gestión de talento puede tener un impacto muy positivo en la organización.

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