El miedo al cambio de empleo: ¿cómo terminar con ese tabú?

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Es curioso que en las empresas nunca se habla cuando alguien cambia de empleo. De hecho, es un tabú reconocer que los colaboradores se van.

Generalmente, la mayoría de las organizaciones no llevan demasiado bien el tema de la salida de los colaboradores, ya que pocas veces se comunica cuando alguien se va.

Esto puede generar desconfianza porquesi no se informa de eso, ¿qué más se esconde? A veces, tenemos que comentarlo con clientes y colaboradores porque esa persona formaba parte de un proyecto.

Es necesario que derribemos ese tabú. Cualquier tema prohibido en la empresa es el que genera más comentarios y rumores. Así que es hora de enfrentarnos a esta realidad y verla como una oportunidad para el crecimiento de los profesionales en nuestras compañías.

Si la gente se va para perseguir un propósito mayor, un trabajo en el que encaja mejor o por un sueño, eso es una buena noticia y debemos tratarla como tal.

Miedo a comunicárselo a tu superior

Puede ser que muchos se hayan sentido así. Notás que ya no crecés en tu empresa y comenzás a pensar que puede ser que en algún otro lugar puedas seguir creciendo y mejorando.

Asistía a entrevistas, te presentás a diferentes procesos y cuando llega ese momento en el que te dicen “sí”, temés decírselo a tus compañeros y jefes.

Hay algunas personas y empresas que esto se lo toman como una traición. Dejan de hablar con esos empleados y hacen un corte lo más limpio posible a su estancia en la empresa.

Sin embargo, colaborador y empresa han tenido una relación y es difícil y doloroso terminar así.

Bureau of Labor Statistics estima que casi tres millones de personas dejan voluntariamente su trabajo al mes en todo el mundo. 

Como reclutadores y gestores de talento, pensamos que cada nuevo fichaje estará en la empresa 10 o 30 años. Pero las cosas están cambiando y normalmente pocas empresas tienen una retención tan alta.

Esto se debe a que los profesionales cambian y ahora desean otras cosas. Estar 30 años en la misma empresa es probable que ahora no sea tan satisfactorio como lo era hace una década atrás.

Vacaciones pagadas, buen ambiente laboral y beneficios adicionales no lo son todo. La gente quiere seguir creciendo, aprendiendo, estar ilusionado con los proyectos y sentirse útil.

Ya no solo se trabaja para pagar el alquiler. Para los millennials y los centennials, el trabajo tiene que tener un propósito, debe haber nuevos desafíos y están hambrientos por las oportunidades.

También, las empresas evolucionan y sus necesidades y prioridades cambian, así que la rotación suele ser más alta. Y este tema que antes no ocupaba un espacio tan grande en el área de talento, ahora se ha convertido en una piedra angular.

Relación de la empresa con los colaboradores

Hace algunos años, se ha implementado la idea de que las empresas son familias. Pero una empresa tiene un propósito económico y una cultura organizacional. Por ello, la romantización de la familia muchas veces no tiene cabida.

Aunque pensamos que es negativo decir que no somos una familia, tiene aspectos positivos. Por ejemplo, que las decisiones se toman en razón de datos y estrategias, que todos los colaboradores van a ser tratados igual y no como hijos, que el ambiente es profesional y se respetan los malos días…

Cada persona vive la familia de forma diferente; y a veces, puede ser una carga muy pesada. Del mismo modo, en ocasiones, como empresa, no podemos ser padres y debemos dejar que el colaborador crezca y se responsabilice.

Normalizar el cambio de empleo

La relación que un colaborador y la empresa comparten no deja de ser un trato y una comunicación que deben ser trabajados por ambas partes.

Para normalizar estas situaciones de baja voluntaria del empleo, es importante que los líderes y los mánager del equipo lo hablen con sus grupos de trabajo.

Por ejemplo, conocer las intenciones del colaborador y saber qué tiene planeado para su futuro pueden ser buenas maneras de conocer en profundida los planes de ese profesional.

Analizar si es posible que la empresa le ofrezca esa posibilidad o tener en mente que el objetivo final que persigue no podrá tenerlo en la compañía.

En este último caso, la empresa no se lo debe tomar como algo personal, sino ver que la relación llegará a su fin porque una de las dos partes no estará feliz con el resultado.

En estas conversaciones, el líder debe mostrar la imagen completa del negocio y lo que este necesita. Como resultado, el colaborador también es consciente del papel que desarrolla y la misión en la organización.

Normalizar esas conversaciones hace que sea mucho más fácil tener una relación sana con los colaboradores y poder prevenir frustraciones o abandonos de trabajo.

Cuando se tienen conversaciones regulares y honestas sobre el futuro, se puede saber qué camino laboral quiere tomar esa persona. Y cuando eso sucede, en lugar de ser negativo, es positivo porque se sabe que seguirá creciendo y que a largo plazo su objetivo sería  incompatible con el de la organización.

Desconexión y poco compromiso

A veces, los cambios se dan porque el colaborador se siente incómodo con las posturas o formas de trabajo de la empresa.

Por ejemplo, cuando en las reuniones siempre se llega tarde, no hay una buena comunicación entre departamentos o bien cuando predomina un mal ambiente de trabajo o se promueven acciones poco justas entre compañeros.

En este sentido, también tiene un gran peso el micromanagement. Si el profesional siente que no puede crecer por falta de oportunidades o siente que su trabajo es constantemente revisado con lupa, puede sentirse pequeño y preferir convertirse en mariposa en otro lado.

La falta de reuniones de feedback o el conocer las metas de la empresa  generan que tarde o temprano, la relación llegue a un final natural en el que ninguna de las dos partes esté cómoda.

El líder que promueve el crecimiento

En última instancia, hay líderes que consideran que su objetivo es que sus colaboradores alcancen el éxito; y enfocan su relación en función del mentoring.

De esta manera, cuando ven que no pueden hacer nada más por ellos, les recomiendan buscar otras oportunidades laborales en busca de una mejora profesional.

Ser un buen mánager significa aceptar que la gente tiene que seguir su camino y sus sueños. Puede ser que en la empresa actual no tengan opciones de promoción, así que a veces es momento de buscarlas en otros lados.

En estos casos, es más fácil que este cambio se sienta y se vea como un logro y no tanto como una traición.

Este cambio de percepción tiene que ir calando en toda la empresa, ya que actualmente los profesionales llegan a tener 10 trabajos o más a lo largo de su carrera. No enfocar bien este crecimiento puede producir un efecto de pérdida de talento y la dificultad de atraer nuevos profesionales.

En el artículo sobre los candidatos que vuelven, ya hablamos sobre la necesidad de la empresa de mantener una buena relación con ese profesional porque en el camino nunca se sabe con quién te vas a encontrar y a quién vas a necesitar.

La sociedad está evolucionando y la forma de tratar los cambios también debe modificarse dentro de las empresas. Puede ser que así atraer talento en el futuro sea mucho más sencillo.

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