Elaborá un plan estratégico de Recursos Humanos

plan_estrategico_rrhh

Las responsabilidades de un director de Recursos Humanos son muchas y muy variadas. Pero sin duda, la primera es definir un plan estratégico general para el departamento.

No solo debe conocer a los colaboradores y sus necesidades, sino también los costos de las contrataciones, el gasto en rotación de personal, los programas de formación, la gestión de las nóminas, el calendario de vacaciones y las formaciones de los líderes.

Un plan estratégico de Recursos Humanos es un documento con todas las estrategias y acciones que se llevarán a cabo a lo largo de un año para conseguir los objetivos fijados en el propio plan.

Este documento es la biblia del área de RR.HH. Y por ello, es importante dedicarle tiempo a la creación y modificación en el inicio de año.

Hay empresas elaboran este plan a 5 años vista. En estos casos, se amplía el documento con acciones a corto, medio y largo plazo.

¿Qué incluye el plan estratégico?

Los planes que se incluyen en esta guía estratégica son: selección, contratación, formación de personal, promoción, ascenso, motivación, beneficios. También, deben añadirse las acciones de prevención de riesgos laborales y resolución de conflictos.

Para tratar el tema de selección de personal, es necesario hacer un análisis de los valores que debe tener un nuevo colaborador y las necesidades de habilidades y conocimientos de ese puesto de trabajo.

A nivel selección, deberán establecerse los criterios de valoración para los candidatos; es decir, qué debe tener para encajar en la empresa. Cada vacante abierta será tratada de forma individual; y los criterios de conocimientos y habilidades determinados ad hoc para ese puesto.

A nivel de prevención de riesgos, es central que los gestores de talento tengan en cuenta las premisas de la ley laboral para tener en mente todas las fases y acciones necesarias para cumplir con los requisitos.

Creá un plan estratégico para 2021

El plan estratégico está formado por varios planes a la vez. Es el conjunto que engloba todas las estrategias del departamento. Este documento contiene la totalidad de las bases y es el que debe consultar cualquier gestor ante una duda.

Este plan también puede ir retocándose conforme avanza. Ya que a veces, hasta que no se empiezan a realizar las acciones y medirlas, no se sabe con exactitud qué efectividad tendrán.

Teniendo en cuenta todo lo comentado anteriormente, el plan debe contar con:

1. Misión, visión y valores

La misión de un plan de RR.HH. es parecida a la de la empresa; es decir, qué persigue la compañía. Los gestores deben trabajar para que todos los miembros del equipo conozcan la misión de la organización y trabajen para conseguirla.

La misión responde las preguntas de qué se quiere conseguir, a quién afectará y el porqué de las acciones.

La visión de centra en la imagen que se quiere obtener. En el caso del reclutamiento, por ejemplo, la visión sería la consecuencia de un aumento del equipo, que sea eficiente y tenga un alto compromiso con la empresa.

Y para finalizar, los valores. Estos son los principios éticos del negocio. Son aquellos aspectos éticos que todos los miembros de la compañía deben compartir y estar de acuerdo. Si hay alguien que no concuerda con estos, es posible que a la larga, deje la empresa por no coincidir en estos puntos.

Los valores son importantes a la hora de seleccionar personal. En las entrevistas de trabajo, el gestor debe asegurarse de que la persona comparte esa forma de trabajar y de entender el negocio.

2. Objetivos del plan

Es importante definir qué queremos conseguir con este plan y qué tipo de objetivo es:

  • Explícitos: diseñados para conseguir un fin específico o un resultado concreto.
  • Implícitos: pueden ser mucho más abstractos, pero van en consonancia con los principales de la empresa.
  • Largo plazo: tienen una consecución más larga o secundaria. Por eso, aunque son importantes, no son prioritarios a corto plazo.

Aunque la mayoría de los objetivos que se plantean tienen relevancia, no todos tienen la misma prioridad o se pueden conseguir a corto plazo. En el plan de acción, deberán establecerse las estrategias para alcanzar estas finalidades. Ello, teniendo en cuenta el tiempo que se le puede dedicar, los recursos y la secuencia de su consecución.

3. Análisis DAFO

Es central el análisis previo del departamento antes de realizar el primer plan estratégico. El DAFO permite ver de forma visual las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas, tanto de la empresa, así como del propio departamento.

Será necesario conocer un poco los puntos débiles para poder ponerles remedio; y también, acciones basadas en resaltar los puntos fuertes.

El análisis, por ejemplo, puede mostrar que la reputación de marca de la empresa no está en los niveles que debería. Así que al día de hoy es una debilidad. Pero se pueden plantear acciones a medio-largo plazo para mejorar este punto y atraer así al mejor talento. Puede ser un objetivo más abstracto. No obstante, hay acciones concretas y medidores que pueden ayudarte a saber si el plan es correcto o necesita modificaciones.

Plan estratégico: tipos de plan de acción

El departamento de Recursos Humanos incluye muchos rasgos y aspectos, así como áreas de ejecución. Entre los principales planes que debés tener en cuenta para 2021, se encuentran:

  • Selección de personal

Contiene todo lo necesario para llevar a cabo los procesos de reclutamiento. Se basará en un análisis de los puestos de trabajo, personalidades y valores de los candidatos.

Establecerá también tiempos de selección, herramientas para digitalizar las tareas y el uso de test o evaluaciones para agilizar los tiempos de contratación.

  • Formación

En este apartado, no solo se incluye un buen Onboarding, sino también las acciones formativas y los cursos que realizará la empresa para poner al día a sus colaboradores.

Este 2020 ha enseñado que es necesario capacitar a todos los equipos para hacerles frente a los desafíos que se presenten; y tener habilidades y herramientas digitales para ser flexible y competitivo en el mercado.

  • Motivación

El plan se centra en establecer las pautas para que el personal se sienta a gusto y comprometido con el puesto de trabajo y la empresa.

No solo se basa en la política de remuneración, sino también de beneficios, crecimiento y reconocimiento.

  • Ascenso y promoción

¿Cuándo se da un ascenso? ¿Cómo se comunica? ¿Qué debe hacer el jefe del equipo? Todas estas preguntas deben estar plasmadas en el plan de acción de la empresa.

Una buena comunicación y una ruta marcada ayudarán al departamento de Recursos Humanos y a los jefes de equipo a tener una política de transparencia con todos los colaboradores.

  • Riesgo laborales

Es esencial conocer qué marca la ley sobre ello, cuáles son las obligaciones patronales y si es necesario pedir una asesoría al respecto.

Estas acciones deben asegurar el bienestar de los trabajadores y facilitarles herramientas y espacios para sentirse cómodos. Y a la vez, elaborar encuestas de clima y acciones de salud mental para garantizar un lugar de trabajo saludable.

  • Resolución de conflictos

Puede parecer un plan menor, pero es ultra necesario. Es importante que los directores de equipo sepan cómo deben manejar los conflictos y qué pautas llevar a cabo para solucionarlos.

El clima laboral y los problemas internos son una pieza clave para la experiencia del empleado. 

Es importante revisar el presupuesto de Recursos Humanos para constatar que todas las acciones estén incluidas. Y así, se puede usar el presupuesto para revisar punto por punto y cerciorarse que todos los objetivos estén presentes.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *