Entrevista de salida: decir “adiós” a un colaborador

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La experiencia del empleado finaliza el último día que abandona la empresa. Esta parte del proceso, el de la desvinculación, también forma parte de la experiencia y de las responsabilidades de los gestores de talento.

Según un informe publicado por la EAE Business School, casi el 50 % de las compañías no mantiene contacto con quienes se marchan de la empresa. Aquí, entra en acción la importancia de realizar una entrevista de salida.

Las compañías invierten muchos recursos en la atracción y retención de talento. Pero el abandono de un trabajador afecta directamente a esas dos fases de vínculo empresa-colaborador. Recordemos que la palabra de un colaborador tiene más valor para el candidato y el cliente que lo que dice de forma oficial, la empresa. Así que una mala gestión de la desvinculación puede afectar la reputación de marca empleadora.

¿Por qué son importantes las entrevistas de salida?

Forbes publicó a inicios de año, un informe sobre el compromiso de los colaboradores al sentirse escuchados por las empresas. Aquellas organizaciones que realizan encuestas y escuchan de forma activa a sus colaboradores son un 21 % más rentables.

Ese beneficio, a la vez, puede obtenerse con la entrevista de salida. En esta reunión, se le pregunta al colaborador sobre los motivos. La empresa puede saber qué es lo que ha fallado en la relación, conocer las razones por los cuales sus colaboradores se van y pensar estrategias para mejorar la situación.

Realizarla a todos los colaboradores que abandonan la empresa voluntariamente puede ser vital para conocer qué está fallando en la organización. Si el patrón se repite con varios profesionales, es un indicador de que es necesario poner solución antes de perder buenos profesionales.

Poner un punto final de forma amistosa y con interés hacia los motivos puede facilitar la buena relación con esos profesionales que ya no forman parte del equipo. Los podemos encontrar en otros eventos o incluso entablar relación con la nueva compañía a la que se incorporan.

Los millennials tienen índices de rotación muy altos. De hecho, es una tendencia al alza en el mercado. Estas personas van a cambiar a lo largo de su carrera, varias veces de trabajo y no es una buena idea perderlos como embajadores. Aunque la relación haya terminado, eso no significa que quieran hablar mal de la marca o no conserven un buen recuerdo del trato recibido allí.

Los problemas de crecimiento profesional

Casi el 25 % de los empleados que decide abandonar una empresa es por la falta de crecimiento profesional. Muchos perfiles sienten que la empresa no da oportunidades para seguir aprendiendo y aceptando nuevos desafíos.

Es un hecho que la mayoría de las empresas para buscar puestos de mando, no tienen en cuenta a sus colaboradores internos y suelen publicar la vacante sin presentarla antes internamente.

En segunda posición, se encuentra un salario bajo (24 %). Los colaboradores consideran que las remuneraciones se mantienen bajas por la responsabilidad que asumen.

También, argumentan los pocos beneficios adicionales que tienen. Muchos de ellos se quedarían en el puesto, si además del salario, hubiera otras ventajas, como un horario flexible, la posibilidad de tener ayuda con la guardería o, por ejemplo, con el gimnasio.

Y finalmente, entre las respuestas, se encuentra el estilo de liderazgo (13 %) y la falta de reconocimiento (11 %).

Un estudio realizado por Nexian dice que el 60 % de los trabajadores prefiere un buen líder antes que un incremento salarial. Eso pone en relieve la importancia del liderazgo y el hecho de dedicar recursos para que los directos de equipo sepan gestionar eficazmente a todos los colaboradores.

Un problema de comunicación

La mayoría de los colaboradores (51 %) reconoció, en una encuesta de LinkedIn, que en los tres meses anteriores a su partida, ningún mánager o líder habló con ellos sobre su satisfacción laboral.

Asimismo, es una práctica habitual que una empresa, al saber que un colaborador decide irse, no hace nada para convencerlos de permanecer en la compañía.

Esto demuestra que hay un problema de comunicación y de escucha activa. Las empresas, y en este caso, los departamentos de RR.HH., no conocen la realidad de los colaboradores hasta el momento en el que deciden irse.

Mejorar la ratio de retención es posible, realizando periódicamente encuestas de clima laboral o de satisfacción.

Hay herramientas, como HolmesHR, que permiten realizar de forma automatizada, encuestas al personal y revisar ágilmente los resultados.

Cada vez y con mayor frecuencia, el equipo de Recursos Humanos debe apoyarse en estas herramientas digitales o softwares para poder mantener las estrategias que se inician. Las tareas de los gestores van aumentando. Y recopilar y analizar los datos supone dedicar mucho tiempo, si no disponen de soluciones pensadas exclusivamente para ellos.

¿Qué debo preguntar en una entrevista de salida?

No todos los profesionales salen igual de la empresa. Habrá algunos más receptivos de hablar que otros. Sin embargo, todos deben pasar por el proceso para poder dar por finalizado su experiencia como colaborador.

La entrevista debe realizarla alguien de Recursos Humanos. En ningún caso, el jefe directo o el gerente, ya que la persona puede tener algún tipo de conflicto directo con él. Es mejor que el responsable de la entrevista de salida sea alguien que no haya tenido mucho contacto con el empleado durante su etapa, ya que las respuestas no estarán condicionadas por la empatía o no con esa persona.

Aquí van algunas preguntas que podés incluir en tu entrevista de salida:

  1. ¿Se han cumplido sus expectativas laborales en esta empresa?
  2. ¿Cuál era su objetivo cuando entró a trabajar aquí?
  3. ¿Cree que su jefe reconoce adecuadamente las contribuciones de los empleados?
  4. ¿Hubo alguna labor difícil de realizar? ¿Se sintió apoyado por la empresa? ¿Hay algo que pudiera hacer para mejorar?
  5. ¿La compañía proporcionó las herramientas y recursos necesarios para hacer su trabajo?
  6. ¿Cuál fue la mejor parte de haber trabajado aquí?
  7. ¿Cree que la empresa hace suficiente para motivar a los colaboradores?
  8. ¿Le gustaría compartir alguna preocupación sobre la compañía?
  9. ¿Considera que hay un buen ambiente de trabajo? ¿Hay algo que le gustaría mejorar en este aspecto?

Si bien es necesario que haya preguntas que se hagan a todos los colaboradores, se debe personalizar la entrevista para sacar el máximo rendimiento a esta información.

Por otro lado, es mejor realizar la entrevista cara a cara, evitando el teléfono o la videoconferencia. Podés darle el cuestionario al empleado antes de la reunión para que haya reflexionado sobre las respuestas.

Aunque esto depende de la estrategia de la empresa: hay algunas que prefieren que el colaborador no sepa las preguntas de antemano, para que las respuestas sean más sinceras.

Ahora que ya conocés la importancia de la entrevista de salida, es el momento de implementarla en tu experiencia del empleado.

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