Estrategia de Outbound Recruiting: contactar con un candidato pasivo

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Anteriormente, hemos hablado de la estrategia de Inbound Recruiting, que ayuda a que los candidatos quieran aplicar de forma proactiva a las vacantes. Sin embargo, hay algunas ocasiones en la que es necesario desarrollar una estrategia de Outbound y que el reclutador “salga” a buscar a candidatos pasivos, normalmente, porque se encuentra ante una escasez de candidaturas.

El primer consejo: no esperes a tener la necesidad imperiosa de incorporar a alguien al equipo. Localizá a las personas que creas que podrían encajar en la empresa y entablá una relación profesional sólida con ellas, pensando en el medio o largo plazo.

El primer contacto que tenés con un candidato pasivo debe ser claro y preciso. Contale por qué lo has contactado y cómo lo has encontrado. Pensá que es la primera interacción que tenés con un desconocido, así que presentate y ponelo en contexto.

Intentá realizar una presentación diferente y personal. Seguramente, estos profesionales están habituados a los contactos de este tipo y debés llamar la atención para causarles curiosidad y que sigan leyendo.

Podés empezar dándole información sobre la empresa y las necesidades actuales. Entablá una relación sincera con ellos. Esta primera parte de la conversación puede ayudarte a crear un vínculo con el candidato y construir una conexión a medio plazo. Pensá que es probable que puedan encajar en diferentes vacantes, a lo largo del tiempo.

Lanzar el anzuelo

Usá estos contactos para hacer una diferenciación entre aquellos que presentan mayor grado de interacción y parecen más entusiasmados, de aquellos que no muestran ningún tipo de interés.

Centrá tus esfuerzos en aquellos que te responden y mantené una comunicación por email o chat. Estos son los que probablemente terminen convirtiéndose en candidatos o colaboradores.

No debés dejar de lado la necesidad de crear y mantener la “piscina de talento”. Todos estos mensajes contribuyen a crear una red de talento que debés cuidar y atender con paciencia y constancia. Solo así podrás implementar una estrategia de Outbound Recruiting cuando lo necesités y sabrás cómo hacerlo.

Reevaluar a estos candidatos puede ser muy útil a medio y largo plazo, atendiendo las futuras necesidades que tenga la empresa.

Conocer a tu talent pool puede ayudarte a ahorrar tiempo y energía, ya que habrá buenos candidatos que inicien procesos de reclutamiento cuando haya una posición libre.

Contemplá que cuando ya existe una relación estos candidatos pasivos, se convierten en proactivos y suelen postularse ellos mismos cuando vean una vacante abierta.

Una buena estrategia de comunicación

Generar compromiso y reacciones a través de un mensaje no es una tarea fácil. En estos textos, debés mostrar los valores de la empresa y tu estrategia de Employer Branding debe ser brillante.

Desde la primera interacción con el posible candidato, el mensaje debe ser claro y atractivo. Puede ser que encuentres a un receptor ansioso de escucharlo, pero a la vez, es posible que te comuniques con un profesional al que no le gusta recibir el mismo mensaje que al resto.

En esta estrategia, contraria al Inbound Recruiting, es importante que seas capaz de crear en cada candidato que contactes, las ganas de formar parte de la empresa y escribas un texto personalizado y enfocado en lo que la compañía puede hacer por su carrera profesional. El objetivo es tentarlo a dejar su puesto actual y unirse a tu equipo.

El tiempo de ir casa por casa vendiendo algo ya no funciona. Es necesario que cuando el comercial o en este caso, el gestor de talento, quiera vender la empresa sepa qué tipo de consumidor se va encontrar del otro lado de la puerta.

Una empresa con una fuerte marca empleadora crea un embudo de talento para crear grandes impactos en sus candidatos pasivos. Así, aquellos que finalmente terminan aplicando cuentan con mayor entusiasmo y grado de adecuación, reduciendo costos por contratación.

No recibo una respuesta rápidamente

Esta es una de las opiniones más extendidas sobre esta práctica. El hecho de que alguien no te responda inmediatamente no significa que no esté interesado. Puede ser simplemente que esté ocupado.

Responder a un mensaje te da la oportunidad de gestionar tu propio tiempo. No es como una llamada, en la que debés responder al momento. En un mensaje, vos decidís cuándo responder y por lo tanto, lo hacés cuando tenés el tiempo y sabés perfectamente qué deseás decir.

Una de las mayores ventajas de los mensajes es que los candidatos tienen tiempo para pensar una buena respuesta a la pregunta u oferta que le hayas hecho.

Este tiempo de reflexión también, es un indicativo de que la respuesta que te han dado es seria; y, si es positiva, significa que el candidato se está replanteando seriamente aplicar o considerar ese cambio de empleo.

Utilizá la automatización para contactar con ellos antes de la entrevista

Una vez que hayan respondido tus mensajes (y lo más seguro es que debas enviar más de uno), es momento de aprovechar la tecnología que tenés a tu alcance para automatizar los mensajes a los candidatos antes de la primera entrevista.

Si has desarrollado una buena estrategia y esa persona está interesada, no la trates como si no lo conocieses.

Todos los candidatos quieren ser tratados de forma personalizada, ya que eso significa que la empresa se preocupa por las personas y no los trata como un simple número.

Contactar con los candidatos tras inscribirse y/o antes de la primera entrevista puede ser una acción muy positiva para mejorar la Candidate Experience de tus candidatos.

Para ello, podés contar con la ayuda de Sherlock HR, que te permite mandar mensajes automatizados y personalizados, perfectos para conectar con esos profesionales que aspiran a formar parte de tu empresa.

Una vez terminada la entrevista, seguí en contacto

Tener una buena Candidate Experience para reclutar al Top Talent no solo consiste en atraerlos hasta que se postulan. También, que se lleven una buena impresión de la empresa y de sus prácticas; incluso, si al final no resultan ser contratados.

Es necesario que tras la entrevista o tras superar o no alguna fase del proceso de reclutamiento, las personas tengan alguna comunicación por parte de la empresa.

Ejemplos:

  • ¿Cómo fue la entrevista? ¿Cómo te sentiste?
  • Te agradecemos tu tiempo y aprovechamos este email para decirte que dentro de dos días, te informaremos sobre el resultado de la prueba o entrevista.
  • Lamentablemente, no seguís en el proceso. Queremos darte las gracias por el tiempo que nos has dedicado y el entusiasmo. Nos ha gustado mucho “x” habilidad, pero buscamos incorporar un profesional con más experiencia en “X”, para esta vacante.

La comunicación refuerza la experiencia del candidato con la empresa y lo ayuda a mantenerse activo en el proceso. Si no nos comunicamos con los candidatos, estos pueden perder las ganas de seguir en el proceso y abandonar. Se convierten, de este modo, en candidatos fantasma.

Atraer y retener al talento no es fácil. Conectar con los candidatos vía mensajes automatizados puede ayudarte a incrementar la calidad de las relaciones con ellos y con tu “piscina de talento”. A la vez, genera mayor interacción con la marca y una agradable experiencia.

No te olvides de que tu estrategia de comunicación dentro del área de RR.HH. puede marcar la diferencia entre que te elijan a vos o a tu competencia.

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