Gestión del cambio: avanzar para sobrevivir

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Los cambios se han convertido en una constante en la vida de cualquier profesional. Para las empresas, la transformación ahora es más necesario que nunca. Por eso, es imprescindible gestionarla de forma correcta.

Si todo el mundo avanza y vos no, la sensación es de retroceder, de dejar el mercado y tu competitividad atrás. Con el empuje de la globalización y la tecnología, quedarnos quietos ya no es una opción.

Quedarse fuera de la innovación es una oportunidad perdida y puede ser el resultado de tener que cerrar. La gestión del cambio debe ser una prioridad para cualquier organización.

“El 70 % de los procesos terminan fracasando. En el 33 % de los casos, se debe a una mala gestión”, según Torben Rick.

Para prosperar, una organización debe ser flexible y capaz de responder rápidamente a las alteraciones que exige el mercado. Las empresas antiguas, lentas o burocráticas son superadas por competidores más flexibles y modernos.

No solo la competencia genera el cambio, sino también la necesidad de nuevos métodos de producción, innovaciones, la necesidad de reducir costos, reorganizaciones o cambios de ubicación.

¿Cuál es la primera razón de la resistencia al cambio? El miedo a perder estatus o peor aún, ¡a perder el trabajo!. Así, describe Business Consulting Solutions la resistencia a modificar algo en el trabajo.

Etapas del cambio

Cada vez, los ciclos de vida de productos, métodos o tecnologías son más cortos y requieren una adaptación constante a la nueva jornada.

Para que una gestión y adaptación sean correctas, el proceso de cambio debe suponer entre 36 y 60 meses. Seguramente, estés pensando que es un período muy largo. Y a veces, ni siquiera la empresa dispone de este tiempo para implementar nuevas leyes o modalidades de trabajo.

La estimación del tiempo viene dada por las etapas por las que la empresa y el gestor deben pasar hasta dar por concluido un cambio y haberlo convertido ya en un hábito:

1. Análisis de la empresa. ¿Dónde estamos? ¿Qué debemos cambiar? ¿Qué departamentos incluye? ¿Qué personal?

2. Definir los objetivos de forma clara, medible y con los tiempos aproximados de implementación y funcionamiento óptimo.

3. Crear un clima propicio para el cambio. Es necesario comunicarles a los colaboradores el porqué del cambio, cómo afectará al trabajo, darles herramientas y formaciones adecuadas para implementarlo.

4. Hoja de ruta de los nuevos modelos, formación, puesta a punto, período entre las dos modalidades y documento con las comunicaciones en cada momento al equipo.

5. Revisión y feedback. En cada etapa de la hoja de ruta, es importante revisar cómo está yendo, qué funciona y qué no y darles retroalimentación a los colaboradores y directivos sobre su implicación en el cambio, aceptación y el resultado de su trabajo.

¿Por qué es necesario el cambio?

Hay dos fuerzas que pueden provocar el cambio en una organización: una es externa y la otra es interna.

Si nos centramos en las fuerzas externas, podemos contemplar que esta necesidad de modificar el trabajo, la cultura o la visión de la empresa pueden deberse a diferentes causas. Entre ellas: cambios demográficos, económicos, sociales y culturales, tecnológicos, ecológicos; o bien, políticos y legales.

Si se ejemplifica con la crisis sanitaria, se verá que un cambio externo ha modificado la modalidad de trabajo. A ello, se ha sumado un cambio legal sobre el teletrabajo o home office.

Como resultado, no se puede descartar que en los próximos años esta misma fuerza externa provoque nuevas formas de relacionarnos y entender el empleo.

Si por el contrario es un cambio interno, se puede deber a una restructuración, la economía de la empresa, el cambio de dirección o visión, necesidad de mejorar el clima laboral, etc.

Reticencia al cambio

Cuando hablamos de “reticencia” puede ser dada por la propia organización o por los colaboradores.

Según algunos estudios, más compleja y experimentada es la organización, más le cuesta aceptar estos cambios y modificar los procedimientos.

En las empresas de nueva creación, el cambio suele implementarse mucho más rápido, ya que aún no han definido todos los procedimientos ni es aplicable la frase “Siempre se ha hecho así”. Al ser una empresa joven, tiene más facilidad de modificar sus formas de trabajo.

Si tu empresa se encuentra en la primera situación, la preparación, la comunicación y la introducción del cambio como una constante te ayudará a sacar adelante esta habilidad ultra necesaria.

¿Qué sucede cuándo esto se da en los colaboradores? Pues, primero debemos decir que cuando un colaborador no quiere adaptarse al cambio, es posible que esté preocupado por su trabajo.

Muchos empleados dominan su día a día y han conseguido ser eficientes con este modelo. El cambio puede hacer que pierdan horas de trabajo, que los resultados no sean los mismos o  no tengan la formación necesaria y les dé cierto pavor la nueva herramienta.

Como hemos comentado en las etapas del cambio, es fundamental analizar el porqué e intentar dar solución a ese miedo. Las personas somos animales de costumbres y salir de la zona de confort cuesta. Solo la práctica y una buena hoja de ruta permiten hacerlo de forma organizada y con un enfoque claro.

Es central también darles a los colaboradores la seguridad y el clima apropiado para que en la fase de traspaso puedan equivocarse y tener tiempo para probar la herramienta y adaptarse a la nueva forma de abordar los objetivos.

RR.HH. como gestores del cambio

Si algo nos ha demostrado la pandemia es que el departamento de Recursos Humanos puede adaptar con rapidez un plan de acción y llevarlo a cabo en un tiempo límite.

Los gestores de talento se han convertido en la cabeza visible de estos cambios y deben empujar y entusiasmar al resto, junto con directivos y mandos intermedios, para superar ese miedo a lo desconocido.

Algo parecido es lo que ha sucedido a la hora de digitalizar los procesos de reclutamiento. Al principio, algunos reclutadores temían el uso de ATS o software de selección de personal porque pensaban que cambiaría su trabajo o incluso que lo perderían.

La digitalización les ha mostrado la posibilidad de trabajar mejor y más rápido con las nuevas herramientas.

Estos dos cambios en tan poco tiempo han hecho que los profesionales de RR.HH. ejerciten la habilidad de adaptarse a las novedades y poder salir airosos y contentos con los cambios.

Siempre es difícil salir de la zona en la que nos encontramos. Pero como empresa y como profesionales, debemos trabajar para que el miedo no nos deje fuera del mercado.

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