Guía práctica para redactar una oferta de empleo efectiva

Guia-para-escribir-Job-Description-efectivas_Blog

La oferta de empleo es una vitrina de nuestra empresa y una muestra del Employer Branding de la compañía. Es la primera impresión que tendrá el candidato de nosotros. Por ello, es importante que aprovechemos ese escaparate para mostrar el ADN de la organización.

La redacción de la vacante no debe limitarse a dar cuenta de las funciones relacionadas al cargo, sino que también debe brindar información de la empresa, los beneficios, la cultura…

La redacción de vacantes puede representar un gran volumen de trabajo para los reclutadores. Entonces, es imprescindible ser eficientes en la redacción.

En pocas palabras, la publicación de la vacante es uno de los pilares en las estrategias de atracción. Debido a su importancia, hoy vamos a revisar el poder y la eficiencia de la job description en detalle.

Consejos para una buena job description

La urgencia, el estrés, la falta de información o las tareas diarias no ayudan a realizar un trabajo diligente.

Antes de publicar en nombre de la empresa, es necesario repasar exhaustivamente el contenido, ver qué cuenta, si va dirigido al público que queremos, que no haya errores ortográficos o de sintaxis

Incluso, si copiamos una vacante anterior, debemos repasar de nuevo punto por punto.

Algunos consejos:

  • Conocé en detalle cuál es el objetivo del área de RR.HH. en relación con esa oferta; y también, qué tiene en mente el mánager del equipo del que formará parte el profesional seleccionado. De este modo, es central conocer cuántas vacantes disponibles hay, qué perfil se está buscando, qué cargo tendrá y cuáles serán sus tareas. En resumen: la información es poder.
  • Diseñá el Candidato Persona: creá un retrato semificticio del candidato actual para definir sus características y habilidades. Esta acción es muy útil para saber cómo atraerlo a tu oferta.
  • Captá el interés del candidato con un buen titular de la oferta y una descripción completa del puesto.
  • Da a conocer el propósito de la compañía.
  • Incluí el sueldo, la modalidad de trabajo y la ubicación. Muchos candidatos abandonan el proceso al conocer la remuneración. Evitá ese abandono mostrando desde el inicio las intenciones salariales de la empresa.

Partes de una buena oferta de empleo

  1. Título: debe ser entendible y aclarar el perfil requerido.
  2. Ubicación o modalidad de empleo.
  3. Descripción del cargo:
    1. Funciones.
    2. Responsabilidades.
    3. Objetivos.
  4. Breve descripción de la empresa.
  5. Beneficios y salario emocional.

Una encuesta realizada por Computrabajo a más de 16.000 personas mostró que el 39% de los candidatos desconfía de una vacante, si hay poca información del puesto. Y un 29% de los consultados manifestó que se abstiene de postular, si hay errores ortográficos en la job description.

La vacante debe ser una forma de que el candidato sepa si es apto o no para el puesto, valore su encaje con la empresa y el tiempo destinado al trayecto. Asimismo, es una vía para que sepa si su expectativa salarial está cubierta y valore si ese paso es favorable o no en su carrera. ¿Tus vacantes permiten hacer estas comprobaciones?

Recomendaciones para una buena redacción:

  • Elegí un título estratégico.
  • Elaborá una descripción de impacto.
  • Sé claro con las responsabilidades del puesto.
  • Redactá acorde a los valores de la marca.

 4 errores imperdonables en una job description

  1. Uso de terminología interna que solo conoce el talento de la organización.
  2. Redacción de ofertas poco realistas, que no encajen con el salario medio del mercado o soliciten muchos años de experiencia, pero que sigan siendo menores de 35.
  3. Descripción discriminatoria: no solo es ilegal, sino que también da información perjudicial sobre la empresa y sus valores.
  4. Ausencia de revisión frecuente de las ofertas y sus comentarios.

Solución de reclutamiento integral

Y ahora que tus vacantes son perfectas, es el momento de hacer uso de la mejor tecnología. Como resultado, los candidatos tendrán una buena experiencia del proceso y los reclutadores podrán optimizar su tiempo.

Computrabajo colabora con SherlockHR de manera exclusiva, para traer la Solución Integral, que te permite:

  • Aumentar un 54% la calidad de tus candidatos.
  • Reducir a la mitad tus tiempos de contratación.
  • Ser un 40% más asertivo en tus contrataciones.
  • Viralizar las vacantes y aumentar las inscripciones.
  • Filtrar automáticamente las candidaturas, a través de test psicométricos, de conocimiento y habilidades.
  • Uso de Killer Questions para descartar candidatos que no se ajustan.
  • Empleo de la Inteligencia Artificial para determinar el encaje del candidato con la oferta.
  • Comunicación constante y personalizada con el postulante.
  • Video entrevistas.

¿Qué valoran los candidatos?

El candidato, actualmente, está mucho más preparado. En efecto, ha investigado y sabe qué quiere en relación con su carrera profesional.

Primero, buscará un sueldo acorde a lo que aspira. Pero entre dos ofertas iguales, se quedará con aquella que complete su salario emocional.

Teniendo en cuenta que debemos colocar a las personas en el centro de nuestras estrategias, ¿estamos dando respuesta a las expectativas de los postulantes?, ¿cómo ven los candidatos a nuestra empresa?; ¿lo qué ofrecemos está dentro del promedio del mercado de trabajo?

Las expectativas del candidato frente al proceso:
  • Desean una postulación corta y ágil. Como departamento de RR.HH., debemos garantizar que nuestras ofertas estén visibles en las plataformas digitales, con la finalidad de dar agilidad a los procesos selectivos y atraer candidatos. Las personas no esperan solamente usar el teléfono celular para buscar empleo, sino que también buscan postularse desde este dispositivo.
  • Feedback del reclutador: la mayoría de los candidatos son nativos digitales o usuarios habituales. En consecuencia, quieren que el reclutador les responda y a la mayor brevedad. Según cifras de DAXTRA, 34% de los solicitantes espera recibir una respuesta de un reclutador en un plazo de 24 horas.
  • Eficiencia y transparencia en la comunicación del proceso.
Las expectativas frente a la organización

Los 6 factores más relevantes que todo candidato analiza, antes de decidir si aceptar o no una oferta de empleo, son:

  • Balance de vida.
  • Flexibilidad.
  • Beneficios.
  • Oportunidades de carrera.
  • Perfil del equipo.
  • Posicionamiento de la compañía.

Los espacios digitales, como la página de empresa que encuentran en Computrabajo, ayudan a mostrar lo mejor de la organización y le permiten al candidato conocer cómo es trabajar ahí en profundidad.  En simples palabras: no hay mejor embajador de la marca que el propio colaborador.

Cubrir las expectativas del candidato permite evitar una fuga prematura de talento. Según Adecco, el 28% de los empleados abandona la empresa en los primeros 90 días.

Resultados de una buena vacante:

  • Reducción de costos de contratación.
  • Acortamiento de los tiempos de reclutamiento.
  • Mejoramiento de la tasa de conversión de candidatos vs. colaboradores.
  • Merma de la fuga de talento.

En conclusión, redactar una buena job description te ayudará en tus procesos de selección enormemente. Pero al acompañarla de tecnología, podrás brindar una buena experiencia, tanto a candidatos, así como a gestores de talento.

Las grandes cosas son hechas por equipos de personas con la tecnología y las herramientas adecuadas.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.