Hacé match y encontrá al candidato ideal

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Para fortalecer nuestras empresas, necesitamos contratar talento que encaje con los pilares de lo que se promueve allí. Para ello, es necesario hacer match.

El profesional de recursos humanos tiene la responsabilidad de convertirse en un gran conocedor del sector al que pertenece la empresa. Pero también tiene que estar atento a todos los cambios que se van produciendo en ella. Y así, poder anticiparse y saber a ciencia cierta cuáles son esas competencias que se necesitan para saber dónde buscarlas.

Vivimos en una era digital. Y nos estamos rezagando porque muy pocas empresas están utilizando Big Data para encontrar el candidato más adecuado. Gracias al Big Data, podemos saber quién tiene ese talento diferencial que necesitamos hoy para nuestra empresa. Y también, nos permite detectar dónde está el talento que interesa; e incluso y lo más importante, cómo ayudar a cautivar el interés de ese candidato que necesitamos incorporar.

Debemos hacer ese match con nuestros candidatos para asegurarnos de que realmente podemos construir una relación funcional entre ellos y la compañía.

Big Data: el match perfecto entre empresas y candidatos

El enamoramiento, ese sentimiento tan profundamente humano, no ha sido ajeno a la transformación digital del siglo XXI. Hoy, la tecnología ocupa un rol protagónico en este proceso al multiplicar el latido de millones de corazones cuyas métricas representan patrones de consumo para algunas industrias.

Hasta hace muy poco, encontrar pareja implicaba casi siempre recurrir a nuestro círculo más cercano, un espacio que se limita a centros de estudio, el trabajo, los amigos del barrio o los lugares que frecuentamos en el tiempo libre. Sin embargo, en la última década, un sinfín de aplicativos han roto todos los esquemas, a partir del uso de algoritmos que unen parejas a través de plataformas virtuales según las características y gustos afines.

Estas apps o páginas web ponen en práctica el Big Data, analizan en segundos grandes volúmenes de información, ya que identifican perfiles de usuarios y los vinculan con personas afines.  Y hay muchísimos casos de éxito en los que gracias a este recurso se han encontrado con su “otra mitad”.

Esta herramienta también funciona para buscar “la media naranja” que necesitan nuestras organizaciones. Es decir, esas personas precisas que hacen un match perfecto con los valores, la misión, la visión y los objetivos del negocio.

Antes de que utilices ese recurso, es muy importante que desarrolles esa parte humana que solo el reclutador puede hacer. Los aspectos que debés tener en mente son:

  • Parámetros del puesto: analizar bien las limitaciones y exigencias que tiene cada puesto; investigar las áreas de conocimiento que nuestro futuro colaborador deberá tener, junto con las competencias necesarias para su cargo y la experiencia requerida para desenvolverse.
  • Parámetros de la empresa: cada empresa tiene una cultura distinta, por lo que es centralidentificar cuáles son los valores organizacionales más importantes que deseamos mantener e impulsar.
  • Parámetros del candidato: crear el perfil del candidato que queremos contratar. Este se irá adaptando a lo analizado previamente. Debemos elegir bien su perfil con base en la información que requieran la empresa y el puesto: campos de estudio, experiencia, certificaciones, conocimientos, competencias, etc.

Una vez analizadas las tres áreas, tendremos al Candidato Persona que estamos buscando y podremos publicar el anuncio en los canales adecuados. Todos esas características que buscamos pueden contarse por porcentajes o grados. De este modo, la tecnología permite crear el grado de adecuación que nos informará el tanto por ciento que tiene esa persona de encajar con nuestra oferta.

Misión RR.HH.: los guardianes de las empresas

La misión de los reclutadores es atraer al mejor talento y convencerlo para que quiera trabajar con nosotros. Un objetivo a largo plazo es que se sienta comprometido con la empresa y la retención se mantenga a lo largo de varios años.

Como gestor de talento, sos un gran aliado para el negocio, ya que sos la persona indicada para liderar estos procesos estratégicos, cuya finalidad es proveer a la empresa de los mejores recursos para alcanzar los mejores resultados.

Nos vamos a encontrar en el camino con muchos obstáculos para poder llegar a esos candidatos ideales. Estos pueden ser:

1.Falta de candidatos cualificados. La escasez de candidatos que se adapten a las necesidades o los requisitos de la empresa es un problema muy habitual en los procesos de reclutamiento. Muchos equipos de Recursos Humanos se encuentran con que las opciones disponibles no son aptas. ¿La solución? A corto plazo, multiplicar tus posibilidades de llegar a un mayor número de profesionales gestionando las ofertas de empleo a través de recursos tecnológicos.

2. Baja localización de candidatos pasivos.  Como reclutador, ya sabés que los candidatos pasivos probablemente encajen bien, ya que estaban desempeñando con éxito el papel en otra empresa. Suelen ser más adecuados para puestos de alta calificación donde hay escasez de habilidades. Sus conocimientos se buscan para funciones críticas, en las que una mala decisión de contratación de alguien más inexperto puede tener consecuencias graves en los resultados. Casi 98% de equipos de talento ve a los candidatos pasivos como una importante fuente de contratación.

3. Dificultades para promover el trabajo colaborativo. En un equipo donde cada uno de los miembros trabaja de manera individual, es muy difícil que como director de Recursos Humanos, tengas visibilidad sobre las tareas que está haciendo cada reclutador. ¿Cuántas entrevistas ha hecho esta semana? ¿Cuántos candidatos han recibido una oferta? ¿Ha sido la experiencia de todos ellos memorable? Si necesitás organizar nuevas vacantes o algún reclutador se enferma y debés delegar sus tareas a otro miembro del equipo, seguramente tengas que reunirte con cada uno de tus reclutadores, en lugar de tener un sitio compartido donde directamente puedas acceder a toda esa información. Además, puede ser que solo el mismo reclutador sepa cómo y dónde están los candidatos, o que tenga la información en su correo personal o documentos. La información debe ser accesible para todos los miembros del equipo y en todo momento. Es muy importante que la información fluya constantemente entre todos los miembros del equipo, ya que es lo que te asegurará que todos vayan hacía la misma dirección.

4. Sesgos en el proceso de selección. Todos sabemos que la labor del reclutador es muy exigente porque en poco tiempo, tiene que ser capaz de valorar de manera objetiva al profesional que se postula al puesto y determinar si continúa en el proceso o no. Está es una decisión que puede verse alterada por los sesgos de selección. Y esto es normal que suceda porque nuestro cerebro tiene que procesar en poco tiempo mucha información. Evitar los sesgos de selección requiere esfuerzo, pero se pueden reducir sus efectos, si nos apoyamos en recursos tecnológicos que nos ayuden a deshacernos de ellos

5. Falta de comunicación con el candidato. La experiencia que viven a tu lado, tanto candidatos, así como empleados, irá configurando tu marca empleadora de cara al exterior. Y como bien sabés, nada como los comentarios positivos de los profesionales del sector para que tu reputación mejore. Esto hará, además, que más personas quieran trabajar con vos. Por lo tanto, es fundamental cuidar de los detalles durante el proceso de reclutamiento para que los aspirantes se sientan valorados y hablen bien de vos. La realidad es que el 60% de los profesionales ha tenido malas experiencias en los procesos de selección según CareerArc. Y el 27% de estos decide desaconsejar activamente a otros compañeros a la hora de aplicar en esa empresa. Para resolverlo y proporcionar una experiencia agradable al candidato, lo mejor es automatizar las comunicaciones del proceso de selección. De este modo, no requiere un esfuerzo extra para el equipo de Recursos Humanos; y todos los aspirantes estarán puntualmente informados de las novedades.

6. Contratación de candidatos no aptos. Puede ser que estos obstáculos den como resultado contratar a candidatos que realmente no son aptos ni acordes con nuestra empresa. Eso puede suponer grandes costos y el desgaste del equipo y del propio reclutador.

Tu verdadera labor: socios estratégicos, no operativos

La velocidad a la que se mueve el mundo hace que nosotros también debamos adaptarnos a nuevos procesos. emos identificado que debemos centrar nuestra atención en velar por nuestros colaboradores; y para ello, es necesario tiempo. Este se nos puede hacer escaso cuando por ejemplo, debemos encargarnos de revisar una a una al detalle los CV de los candidatos de varias vacantes a la vez.​

¿Cómo podemos disponer de una mayor cantidad de tiempo? Mediante la reducción de la carga de esas tareas operativas que podemos lograr gracias a la tecnología,  a través de un reclutamiento eficaz y teniendo ahora más tiempo para generar todas las acciones de valor para el bienestar de nuestros colaboradores y la productividad de las compañías que representamos. ​

Tanto para los procesos de atracción, selección y reclutamiento, así como para garantizar la retención de nuestros colaboradores, debemos centrarnos en tareas más estratégicas como:​

  • Creación del candidato ideal: de manera que podamos, junto con los clientes internos o externos, definir en detalle todos los rasgos, características, actitudes y aptitudes que deben tener los candidatos. En este punto y por el actual contexto, es necesario que también evaluemos las motivaciones y habilidades sociales que nos permitan sumar personas resilientes.​
  • Establecer los requisitos del reclutamiento, en el que por supuesto, se deben incluir los planes corporativos y de bienestar, la misión, la visión, los valores de la compañía. Y en el que también queden evidenciados todos esos ajustes o adaptaciones que se dieron en la cultura de la empresa.​
  • Ser más atractivos para los talentos, desde la redacción de la descripción de la oferta, la cual debe ser veraz y destacar los requisitos indispensables para el puesto. Además, debemos ser claros con respecto a las funciones, beneficios, compensaciones y los objetivos que se esperan alcanzar. Así, el candidato también podrá evaluar si lo que se ofrece está alineado con lo que él o ella busca.​
  • Analizar y establecer los canales de comunicación de mayor efectividad en cuanto a la atracción de candidatos. Esto, de acuerdo con los perfiles solicitados y las redes o medios en los que estos talentos pasan la mayor parte del tiempo en la red.​
  • Para ninguno de nosotros, es un secreto que muchos de los perfiles profesionales, con la llegada de la pandemia, tuvieron que realizar modificaciones y adhesiones de habilidades digitales y  sociales. Debemos ser estratégicos en la elaboración de los requisitos para ocupar el cargo más allá de la formación académica, sumando a la ecuación las habilidades blandas.

Ayudas tecnológicas para detectar candidatos potenciales

Las herramientas tecnológicas fueron el as bajo la manga de las empresas que ya habían iniciado su proceso de transformación digital. Hoy en día, son indispensables para muchos de nuestros procesos. Gracias a la digitalización, vamos a mejorar la forma de ejecutar los procesos de selección y competiremos por el mejor talento. ​​​

Las soluciones digitales de selección de personal como SherlockHR logran reducir costos en selección y fortalecer la relación con sus candidatos. Al mismo tiempo, garantizan el logro de objetivos empresariales, gracias a la incorporación de las personas que sí encajan y que trabajarán motivados hacia el éxito y  para disminuir así la rotación de personal. 

Las mejores empresas son aquellas que integran al mejor talento, lo atraen, enamoran, contratan y lo mantienen motivado.

​​SherlockHR, la solución de reclutamiento integral powered by CompuTrabajo, ayuda a encontrar ese talento tan buscado, reduciendo el tiempo y poniendo a disposición del reclutador una serie de soluciones para encontrar el match ideal.

¿Por qué es necesario incluir la tecnología en nuestra estrategia de RR.HH.? Esta es una lista de las principales razones:​

–  Optimización de tiempos y costos. La digitalización de tareas manuales permite que la inversión del tiempo y canales disminuya.​​

  • Candidatos de calidad gracias al filtraje automatizado de candidaturas.​​
  • Mejora de la reputación como marca empleadora debido a una excelente Candidate Experience.​
  • Trabajo colaborativo del equipo. Ello se traduce en un buen ambiente laboral y por lo tanto, en más productividad.​​
  • Análisis en tiempo real de los objetivos del departamento y su consecución.​​
  • Mejora de la toma de decisiones y reparto de la carga de trabajo.​​

– La competencia ya está reclutando mediante estas plataformas, por lo que no contar con ellas supone una desventaja a la hora de encontrar y contratar rápidamente al talento que necesita la empresa.​​

​​El 94% de los reclutadores que ha usado una solución de reclutamiento afirma que han mejorado sustancialmente la productividad y la eficiencia en sus procesos de selección.

​Gracias a las la incorporación de una tecnología como SherlockHR en nuestros procesos, podremos contar con:​

  • Personalización de criterios bajo los cuales hayamos tomado la solicitud de la vacante, a partir de laconstrucción del candidato persona. El diseño y confección del proceso de reclutamiento existen para que los personalicemos de acuerdo con cada necesidad de contratación.​
  • Uso de plantillas personalizadas con los criterios que hayan establecido previamente​.
  • Killer questions: esta herramienta es eficaz para descartar, en una primera fase, a todos esos candidatos que no cumplen con los requisitos que valora la empresa. Y así, se facilita que pasen a la segunda fase aquellos que más se ajustan a las necesidades de la organización. Gracias a este filtro automático, podremos descartar a los candidatos menos adecuados en la primera fase de la selección.​
  • Aligerar el trabajo de los reclutadores, ya que pueden centrarse en aquellos que mejor se ajustan al perfil requerido. Y a la vez,  pueden obtener información de valor de los candidatos y hacer un ranking de los resultados.​
  • Test de competencias y psicometrías: estos te permitirán filtrar los candidatos de forma objetiva e irán depurando la base de datos de candidatos hasta llegar a una etapa avanzada. Con los test, podremos identificar las habilidades sociales, digitales, conocimientos específicos y otros talentos de las personas que se vayan perfilando como futuros posibles colaboradores​.

Ahora, es el momento de dar un paso adelante y liderar el cambio tecnológico que tu empresa necesita. El uso de estas herramientas permitirá reclutar mejor y más rápido, al mejorar todos los KPI del área y facilitar el trabajo del gestor.

¡No esperés más!

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