Identificá a un candidato estrella

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La gente que suele tener más éxito es aquella que tiene una mezcla entre habilidades y años de experiencia, cuya descripción laboral ha cambiado, desde su inicio, hasta la fecha.

Los profesionales con más talento aprenden más rápido que el resto de sus compañeros. Como resultado, suelen ser promocionados antes y sus años de experiencia pueden variar con respecto al resto del grupo.

Usando técnicas tradicionales, es difícil encontrar y atraer a estos candidatos. Aunque hay ciertas claves en el CV y durante la entrevista, que te pueden ayudar a identificar a un candidato estrella.

Señales para detectar a un candidato estrella:

1. Crecimiento rápido: aparte del título y el trabajo, el crecimiento que se muestra en el currículum puede darte pistas de las capacidades y habilidades de ese candidato para manejar proyectos complejos.

2. Muestra sus habilidades técnicas: los gerentes de contratación tienden a presionar más a aquellos colaboradores prometedores y les asignan proyectos de difícil consecución. Para poder sacarlos adelante, el colaborador aprende habilidades técnicas para conseguir sus objetivos. Este patrón puede verse en el currículum y también, durante la entrevista. Preguntale sobre los últimos proyectos y qué desafíos técnicos supuso.

Con sus respuestas, podés ver cómo desarrolla esas habilidades y cómo afronta los nuevos desafíos. Este comportamiento revela las fortalezas de la persona, su capacidad de aprendizaje y su potencial.

3. Soft skills de trabajo en equipo: podrás identificar las habilidades blandas, principalmente, en la entrevista, o bien, usando test específicos para ello. Para saber si esa persona tiene la capacidad en equipo, pedile durante el encuentro, que cuente su aporte y comportamiento en equipos anteriores. Si el candidato forma parte de ese grupo de candidatos estrella, seguramente, habrá participado en equipos multifuncionales.

Intentá saber cómo fue asignado al equipo y la razón. También, si el equipo tuvo éxito y qué sucedió tras finalizar el proyecto. Toda esta información te ayudará a conocerlo mejor y tener un mapa amplio de su experiencia laboral.

Todos estos puntos te ayudarán a identificar candidatos estrella y te permitirán establecer una pauta para próximas contrataciones.

4. Ser un referido. Es importante saber cómo la persona encontró y fue contratado en anteriores trabajos. Ser recomendado por un compañero puede ser una táctica habitual en su carrera profesional; de hecho, pueden ser una de las principales fuentes de su contratación.

Los profesionales triunfadores son promovidos y referidos por un antiguo compañero o un exjefe.

Sin embargo, no debés perder de vista que hay algunos profesionales que prefieren escapar de esas tácticas y buscan constantemente, nuevos desafíos por ellos mismos. Este rasgo tiene más que ver con la personalidad de la persona y no tanto, con su efectividad laboral.

5. Capacidades de liderazgo: si estás en búsqueda de un perfil directivo o gerencial, es necesario que el candidato posea las capacidades necesarias para dirigir y liderar equipos.

Su capacidad de entablar relaciones, compartir y contagiar la ilusión puede ser una pieza clave para el triunfo.

Como reclutador, es tu deber identificar si posee esta cualidad. Asegurate de profundizar sobre este tema durante la entrevista de trabajo.

Podés analizar qué tipo de líder predomina en el candidato. Recordá que los tipos de liderazgo deben combinarse para ser lo más efectivos posible.

6. Reconocimiento: aunque el candidato adjunte a su candidatura cartas de recomendación, una buena práctica es preguntar qué reconocimiento formal recibió en anteriores trabajos.

Es el momento de que te hable de los bonos que obtuvo, premios o reconocimientos públicos, durante su estadía en otras empresas.

El reconocimiento se ha convertido, en estos últimos años, en una práctica habitual de las empresas para mejorar la experiencia del colaborador y fidelizarlo.

7. Motivación: esta señal es clave para determinar, si el candidato puede o no tener éxito en el nuevo puesto de trabajo.

Preguntale sobre los esfuerzos que realizó en anteriores trabajos. Las personas altamente motivadas tendrán muchos ejemplos específicos que proporcionarte.

Durante la entrevista, podés comentarle los desafíos de la vacante, para saber si encajan con los que él tenía en mente.

Darle una visión real de los desafíos puede ser determinante, para que el candidato muestre entusiasmo por hacer frente a todo ese trabajo, que dependerá de él y su equipo.

8. Diferentes roles: finalmente, en su currículum, podrás ver si ha desarrollado diferentes roles. Los candidatos estrella, normalmente, han sido promovidos, tanto vertical, como horizontalmente.

Antes, estas prácticas no eran tan habituales y normalmente, solo se podía ascender de forma vertical. Pero los tiempos y las empresas han cambiado y ahora, un profesional quiere crecer, aunque eso no siempre suponga un ascenso, sino una ampliación de tareas, cambios de equipo, etc.

Tu objetivo, en este punto, es ver si realmente ha sido un ascenso o no. Los cambios frecuentes pueden deberse también, a una necesidad de experimentación o encontrar aquello que realmente le guste.

Es importante no descartar a candidatos por sus cambios. Pero asegurate de saber bien las motivaciones y si esos cambios han sido beneficiosos para las habilidades de esa persona.

¿Y ahora qué?

Una vez que se ha detectado al candidato estrella, es el momento de presentarlo al resto del equipo, para que lo valoren y se convierta en colaborador.

Dependiendo del área, la velocidad de decisión será diferente. En algunos sectores, como por ejemplo, IT o ventas, los profesionales están muy poco tiempo disponibles en el mercado laboral.

En esos casos, la empresa debe ser rápida y ofrecerle la oferta de empleo lo antes posible.

Seguramente, ese candidato ha recibido más de una oferta y deberá tomar una decisión. No dejes que se escape un colaborador potencial por acciones burocráticas.

El departamento de RR.HH. debe establecer un procedimiento óptimo, para que esta decisión no se estanque y la contratación pueda ser rápida. Es verdad que, a veces, eso no depende de los miembros del equipo, sino del director general de la compañía.

Es necesario que en este tipo de perfiles, el director conozca la importancia de ser rápido y no perderlo ante la competencia.

Cuando tengas el OK, llamalo y ofrecele el puesto. Decile el motivo por el cual creés que es el candidato idóneo y centrate en el gran desafío profesional que supone para él.

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