La experiencia del empleado: de presencial a híbrida

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No todo el mundo ha sabido encontrar la fórmula mágica para darle a sus empleados una buena experiencia. La pandemia ha hecho que la experiencia del colaborador cambie y mute; y RR.HH. debe velar para que esa mutación sea la adecuada.

Aquellas empresas que consigan aunar bien el trabajo presencial y a distancia, podrán usar esa sabiduría e implantarla en su ADN, como un elemento más en la retención y atracción de talento.

Si algo define el área de talento es la necesidad de gestionar personas y no nóminas; de combinar eficiencia y resiliencia, sin perder de vista el talento humano.

Hiperconectividad y salud mental

La pandemia ha generado estragos en la salud mental; y la necesidad de estar conectado 24/7 ha provocado que muchos profesionales sufran las patologías propias de estar pendiente de la tecnología y las exigencias de su superior.

Según la OMS, ha aumentado el estrés, la ansiedad, el síndrome burnout y el tecnoestrés. Esto termina afectando la productividad y el bienestar del colaborador.

La sobreexposición durante los meses de confinamiento ha hecho que la experiencia del empleado se resienta; y como consecuencia, su compromiso con la empresa.

Parece que estos últimos meses algunas empresas han descuidado la Propuesta de Valor del Empleado en favor de la urgencia y la necesidad. Y así, han obviado el esfuerzo de cada uno de ellos para adaptarse a las nuevas necesidades y mantener la productividad.

Esta EVP debe tener en cuenta el compromiso, los valores y las nuevas formas de trabajar, así como también las reglas para el contacto y la desconexión de sus trabajadores.

Cultura del bienestar

Ahora, los colaboradores buscan desarrollar su talento en una empresa donde se le preste atención a su bienestar. Podemos definir “bienestar” como el estado de una persona cuyas condiciones físicas y mentales le producen un sentimiento de satisfacción y tranquilidad.

Teniendo todo esto en cuenta, parece que habrá una revolución en la experiencia del empleado; y por ende, en la planificación del área de talento, sobre cómo crear una propuesta de valor personificada y centrada en el bienestar.

Las propuestas de valor deberán estar centradas en el bienestar, en el sentido más amplio de la expresión: salud física, emocional, financiera, relacional y profesional.

No se trata solo de tener un buen salario o un programa de formación, sino que consiste más bien en desarrollar un ADN organizacional, que contemple las herramientas, el personal y las cargas laborales, para que el empleado disponga de un espacio para desarrollarse sin poseer una gran carga mental.

¿Cómo crear una cultura híbrida?

Este es uno de los dilemas más comentados en los foros de recursos humanos. Si en algunas empresas, ya había problemas en la implantación de la cultura de forma presencial, al ser híbrida, supone un mayor desafío.

Muchos equipos colaborarán de manera presencial; y otros, bajo la modalidad home office. Esto no debe suponer la supresión de los valores de la empresa o evitar la colaboración con el resto de los miembros.

La cultura se transmite y vive en cada paso. Por ejemplo, los canales y modos de comunicación, el uso de herramientas conjuntas, o el compartir objetivos y remar hacia un mismo lado. Todo ello, teniendo en cuenta qué es lo que promueve la empresa y sus líderes.

Otro cambio significativo será el que hagan los líderes o directivos de equipo. Estos, además de valorar el desempeño, deberán tener en cuenta cómo se siente el colaborador, y si la cultura empresarial llega a cumplirse con su desempeño.

Cualquier cambio debe medirse y conocer si realmente ha tenido un resultado efectivo. De lo contrario, si ese no es el resultado esperado, implica que la implementación y el cambio no han sido correctos.

4 puntos para mejorar la cultura de la organización

1. Es necesario que se permitan las conversaciones abiertas entre el colaborador y el jefe. Es esencial capacitar a los líderes en técnicas de comunicación asertiva y liderazgo empático. Sin esa formación, el resultado de las conversaciones puede ser contraproducente.

2. Preguntar y tomar el pulso para identificar a aquellas personas que no se sienten bien o puedan convertirse en un colectivo vulnerable dentro de la organización. Si siempre hablan los mismos o solo se tiene en cuenta un departamento, es posible que se pase desapercibido el problema del resto.

3. Programas de detección y recursos de apoyo para poder garantizar un buen trato. Las alarmas no deberían saltar cuando ya es demasiado tarde Así, cuanto antes se identifiquen situaciones adversas, más posibilidades habrá de encontrar un remedio y que este cumpla su función. Los programas deberán garantizar la confidencialidad para que el colaborador se sienta seguro.

4. Programas de formación, que hagan hincapié en el desarrollo de capacidades que influyan en su desarrollo y flexibilidad emocional. Si no se promueve ese desarrollo personal, no se podrá mejorar la relación y el estado con los demás.  

La experiencia del candidato

En este cambio organizacional, también debemos tener presente al candidato, el eterno olvidado.

Para favorecer la Candidate Experience, el bienestar debe estar en el proceso. Es por ello, que la comunicación y el trato personal se vuelven indispensables en el reclutamiento.

En cada etapa, desde la atracción al onboarding, la persona debe experimentar la cultura y conocer de primera mano, qué se promueve en esa organización.

Si abogamos por una cultura basada en las personas, el reclutamiento no puede ser diferente. Si tenemos en mente la salud mental, el feedback debe darse por descontado.

Las empresas cuentan con tecnologías para agilizar el proceso; y a la vez, para no perder de vista lo que siente un profesional que quiere acceder a la organización.

SherlockHR, con el que CompuTrabajo colabora en exclusiva, es un software de selección que permite filtrar a los candidatos más aptos, mejorando tiempos; y asimismo, ofreciendo una buena experiencia.

El resultado es contratar a los mejores en forma más eficiente.  

Cada parte suma

La experiencia del colaborador ha cambiado. Ya no solo importan el salario y las vacaciones, sino también lo que vive durante su tiempo en la empresa.

Esto hace que los gestores deban preocuparse de todo lo que los envuelve y tener presente que el bienestar atrae y retiene a los mejores profesionales.

Es el momento de pensar en los equipos híbridos y en determinar las buenas prácticas, para no garantizar el rendimiento y la salud mental del equipo.

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