La forma de buscar empleo ha cambiado. ¿Está tu empresa preparada?

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En nuestro país, hace algunas generaciones, el trabajo ideal era aquel en el que sin importar si te gustara o no, se daba en el interior de una empresa “grande”. Así, lo que primaba era lograr mantenerse a lo largo de los años, incluso en el mismo cargo, hasta que se pudiera lograr la tan anhelada jubilación.

Definitivamente, esto ha cambiado. Un estudio afirma que en la actualidad, el 30 % de las personas contratadas abandona la empresa en los primeros 90 días. Esto se traduce en que sin duda, la firma de un contrato no garantiza la permanencia de los nuevos colaboradores en la empresa.

La generación de los millennials (hoy por hoy, el 50 % de la fuerza laboral en el mercado) es la mejor muestra de ello.

¿Qué buscan los argentinos en un empleo?

Buscan encontrar el trabajo soñado, sin que eso suponga buscar una aguja en un pajar. Ayuda a los postulantes a encontrar lo que quieren para su carrera profesional, mostrándoles que tu compañía es la mejor opción para dar ese paso en su crecimiento laboral.

Pero ¿cuáles son esas características que los talentos argentinos quieren en un nuevo trabajo?

Un estudio realizado por CompuTrabajo en 2018, al que respondieron 11.000 personas en búsqueda de empleo, indica que lo que menos les gusta a los argentinos de las compañías en las que trabajan actualmente son los siguientes elementos:

  • Escasas oportunidades de crecimiento o ascenso (32 %).
  • Salario (30 %).
  • Horario (15 %).
  • Ubicación del lugar de trabajo (12 %).
  • Ambiente laboral (11 %).

En conclusión, 3 de cada 10 personas encuestadas indican que son las escasas oportunidades de crecimiento y el sueldo los aspectos que menos les gustan de sus actuales empleos; especialmente, esa falta de posibilidades de ascenso. ¿Se procura fomentar, desde el interior de las empresas, esos planes de carrera o aumentos salariales que eviten la fuga de talento?

Debés hacer esa reflexión, de modo que puedas comenzar a gestionar mejores estrategias de retención, teniendo en cuenta esos aspectos relevantes para los colaboradores. ¿Por qué? Porque perder a uno de tus empleados puede significar aumentos de costos por concepto de contratación y capacitación, además del tiempo que perderás en este proceso, el que puede ser evitado.

La retención empieza con la atracción

Es bien sabido que actualmente, los candidatos son más exigentes y están mejor informados. Este cambio de comportamiento de los candidatos en su búsqueda se ha generado gracias a las nuevas tecnologías y al libre acceso a la información.

En el caso de Argentina, el 90 % de las personas consultadas en el estudio de CompuTrabajo indicó que se informa previamente sobre la empresa antes de decidir si aplica o no a una de sus ofertas de empleo. Desde allí, se debe “enamorar” a ese talento que a veces tanto cuesta captar. Por ello, es importante escribir una oferta laboral lo suficientemente atractiva y eficiente para lograrlo.

Según el portal de empleo alemán ZALVUS GmbH, el 75 % de las vacantes publicadas es irrelevante para los candidatos, ya que estos únicamente prestan atención a 2-3 vacantes de las posiciones publicadas sobre sus búsquedas y las comparan con sus actuales puestos.

En este comparativo, es donde se debe ser estratégico. En primer lugar, es importante ser específico en el cargo que se está buscando y destacar a su vez los aspectos de interés o beneficios que pueden aumentar la atracción del talento a la empresa. En segundo lugar, describir las habilidades que se requieren para el cargo.

Por otra parte, ZALVUS GmbH afirma que según el perfil del candidato, este prestará atención a detalles determinados de la descripción de la oferta de empleo. Aquí, te explicitamos algunos ejemplos por áreas:

  • Ventas: salario, perspectivas, vida familiar.
  • IT/Desarrollo: reputación de la empresa que publica y sus valores; la ubicación y el equipo.
  • Marketing: ubicación, tareas a desempeñar y reputación de la compañía.

Por otra parte, podés capturar la atención de los colaboradores potenciales haciendo buen uso de las palabras claves o keywords. Estas deben estar presentes, tanto en el título, así como en la job description, debido a que el 24 % del aumento del interés de la conversión del postulante aumenta en relación con la optimización de las palabras clave.

La reputación también la hace el candidato

Anteriormente, te hemos comentado acerca del rol que cumple el Employer Branding. Por eso, es indispensable que desarrollés y ejecutés acciones en pro de generar una imagen positiva de tu marca empleadora, aun cuando el candidato sea descartado del proceso de selección. Pero ¿cómo se logra?

Mejorar la experiencia del candidato se puede alcanzar a través de la comunicación. La tecnología permite hacer uso de software de reclutamiento, gracias a los cuales se puede automatizar, no solo el descarte o continuidad del candidato, sino también la comunicación con ellos.

De esta manera, quienes hayan decidido postularse a las ofertas tendrán la sensación de que han visto detenidamente su candidatura (acción que se ha realizado, pero en mucho menos tiempo), que la han analizado y luego de una selección, fue descartado o movido a la fase siguiente del proceso.

El candidato agradecerá que sea informado y a su vez, recomendará la empresa a sus amigos, conocidos, colegas o familiares, ya que sin importar el resultado final, tuvo una buena experiencia durante las fases del reclutamiento en las que haya participado. Es decir, serán embajadores de tu marca empleadora.

Esta buena experiencia de usuario garantiza el éxito para que los candidatos apliquen nuevamente a las ofertas. De este modo, se puede multiplicar hasta por 8 el ratio de conversión a través del One click applications, en comparación con el tiempo consumido en los procesos de postulación tradicional.

En resumen, una buena experiencia de usuario garantiza futuras postulaciones.

Reclutamiento y tecnología

¿Sabías que actualmente en el mundo existe un total de 4,3 billones de personas activas conectadas a Internet? Esto representa un 57 % de la población. Además, 3,9 billones de personas son usuarios de Internet a través de dispositivos móviles. Ello, según el estudio Digital en 2019 de We are social.

Por su parte, en Argentina, afirma el mismo estudio, hay un total de 34 millones de usuarios de Internet; de los cuales casi 34 millones (76 % de la población), accede mediante dispositivos móviles. En ese sentido, el reclutamiento ya no debe efectuarse solamente los días lunes.

Los días y las horas se han extendido a las franjas de uso personal, sobre todo debido al uso de los dispositivos móviles. Así existe un notable crecimiento del uso de Internet de un 76 %, debido al uso de las aplicaciones que se efectúa durante el tiempo libre y los fines de semana.  

2 de cada 3 reclutadores piensan que utilizar nuevas herramientas les va a permitir trabajar de forma más eficiente para poder centrarse en crear estrategias de valor. Dentro de este contexto, las empresas no pueden quedarse atrás, aún más cuando los candidatos no están sentados delante de la computadora.

En efecto, el 84 % de los visitantes a las ofertas de empleo lo hace a través de sus teléfonos celulares; esto es un 9 % más que en el año pasado. Como la cifra aumentará en los próximos años, las páginas deben ser responsive y el foco debe ser mobile.

Te invitamos a que equilibres lo que el candidato busca con lo que ofrecés en tu empresa, a que configures una promesa de valor, que garantice que siempre tengas a los mejores. Para lograrlo, es fundamental apoyarte en la tecnología para tener así mayores y mejores resultados en tus procesos de selección de personal.

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