La importancia del lenguaje en la job description

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El lenguaje importa y mucho cuando estamos haciendo una solicitud de nuevo talento. Los términos y el tono que emplee una empresa a la hora de publicar su job description es determinante para recibir más currículum de un cierto perfil o de otro.

Un informe global de diversidad de género realizado por LinkedIn afirma que la manera en la que una empresa anuncie una oferta de empleo puede ser determinante para que hombres o mujeres decidan inscribirse como candidatos.

Por ejemplo, el estudio El lenguaje importa advierte que el 44% de las mujeres no solicita un empleo que lleva la palabra “agresivo” mientras que el porcentaje de hombres que no lo haría es de 33%.

Si la empresa busca crear una plantilla con diferentes perspectivas y sensibilidades, deberá prestar atención a sus ofertas de empleo para llegar a ese público deseado sin que el sesgo del lenguaje tenga cabida.

Redacción

La forma en la que se redactan las ofertas o los mensajes puede repercutir en la diversidad de candidaturas que se reciben, así como en el reclutamiento interno.

Usar algunos términos o expresiones puede desalentar a personas que se sientan poco representadas en la oferta. El principal ejemplo, en este caso, es el uso del masculino en la redacción, al pensar que así se representa a todos los géneros.

Es necesario analizar cómo se comportan los candidatos y cómo se definen para poder acertar a la hora de publicar la vacante. Por ejemplo, “seguro de sí mismo” es usado por el 42% de las mujeres y el 40% de los hombres; y puede ser un término con bastante paridad para usarlo.

Ofertas poco precisas o muy exigentes pueden hacer perder candidatos aptos. Un artículo publicado en Forbes analizaba esta tendencia. Los hombres aplican a ofertas cuando cumplen el 60% de los requisitos, mientras que las mujeres solo acceden a la oferta cuando cumplen con el 100% de las características del puesto.

Esta predisposición nata para caer en el gap hace que muchas veces tengamos solo un tipo de candidato debido a los sesgos de género que se dan desde el inicio del reclutamiento, en la job description.

El estudio de LinkedIn también señala que las mujeres suelen prestar más atención a las vacantes que promueven el trabajo flexible (60%) o desde casa (30%). Y aunque estas opciones son interesantes también para los hombres, no son una prioridad para ellos.

Por eso, revisa las condiciones y beneficios de la oferta para adaptarte a las diferentes realidades que se encuentran en tu sector.

Buenas prácticas

Cada empresa debe gestionar su comunicación y acordarlo con el equipo de comunicación corporativa y marketing. Del mismo modo, el área de gestión de talento presentará sus políticas de gestión de personas y diversidad.

El encuentro de estos departamentos permitirá desarrollar e identificar situaciones en las que el lenguaje afecte tanto a clientes, así como a colaboradores y  candidatos. De estas reuniones, saldrá un documento de buenas prácticas para redactar las job description y el resto de los mensajes que la empresa quiera dar.

Como ya comentamos en un artículo anterior, se puede contar con aliados o asociaciones para poner en marcha esta iniciativa. Puede ser que como reclutadores, no sepamos a qué se enfrentan estas personas, así que contar con alguien experto en la materia puede ser una buena solución.

Vamos ahora con algunos consejos:

1. No usar el masculino para la descripción. Es mejor decir buscamos una persona y añadir los adjetivos en base a esa persona; o bien, puedes usar también “profesional”. Si es posible, tu empresa también puede usar ambos géneros (los y las profesionales) o  el género neutro.

2. Tené en cuenta el mensaje y su connotación. Ya hemos comentado la percepción de ciertas palabras, así que evitá que el lenguaje sea extremo y se autoexcluyan ellos mismos de la candidatura.

3. Eliminar estereotipos: es central dejar de pensar que ciertas tareas son de hombres y otras de mujeres. Excluir adjetivos como “dominante” o “competitivo” que tienden a asociarse al género masculino. Pensar en sinónimos, como puede ser: motivado/a, trabajador/a incansable…

4. Ser claros en la descripción y facilitar toda la información del puesto para que cualquier perfil, si decide aplicar, sepa qué requisitos se van a pedir.

5. Transmitir los valores de la empresa y sus planes de carrera internos. Mostrar qué se potencia en la empresa y la posibilidad de crecimiento. Esta parte de la oferta puede ser una buena palanca para atraer grandes talentos.

6. Demostrar que la empresa está comprometida con la diversidad y la inclusión. Podés revisar más sobre este aspecto en este artículo.

7. Tener un lenguaje cercano, hablarle de vos a vos al candidato para que se sienta una persona y no solo un número. Cuando hablés de la empresa, usá el “nosotros” para que vea que son un equipo.

Aunque pueda parecer una nimiedad, escribir acorde a los nuevos tiempos puede ayudarnos a llegar a perfiles que hasta ahora no aplicaban a nuestras ofertas por no verse identificados. Contratar mejor empieza también por un cambio en la redacción. Un ejemplo de esto se puede  ver en BBVA y su estrategia para formar equipos diversos y con representación de todos los colectivos.

CompuTrabajo te ayuda

CompuTrabajo trabaja diariamente para darles a las empresas una buena experiencia y ayudarlas a encontrar el mejor talento.

Para ello, no hay posibilidad de añadir filtros para discriminar por género o edad. Esto permite a las empresas realizar un reclutamiento basado específicamente en las habilidades y conocimientos de las personas, evitando cualquier sesgo y cumpliendo las obligaciones de la ley del trabajo.

Además, CompuTrabajo colabora con exclusiva con SherlockHR, el ATS #1 en Latinoamérica, que permite realizar un proceso de selección objetivo, evaluando a los candidatos bajo los mismos criterios y realizando test para medir las habilidades, sin prestar atención al nombre, género, edad, religión o color de la piel.

Esta herramienta es un gran aliado, ya que aúna el expertise del reclutador con una solución eficaz para maximizar el proceso y reducir los tiempos de contratación. Al mismo tiempo permite publicar las ofertas en CompuTrabajo y acceder a los miles de candidatos que ya están en nuestro portal.

El cambio empieza con vos.


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