Las empresas pueden impulsar la transformación de la sociedad

empresas_transformacion_social

Aunque pensemos que las empresas tienen un único objetivo: ganar dinero; también persiguen mejorar la sociedad a través del marco laboral. O al menos, ese debería ser su objetivo principal.

Por poner un símil, una persona no puede decir que su objetivo es respirar porque sin ello muere. Al igual que las empresas que no ganan dinero, sin ello, mueren. El propósito va más allá y debe estar relacionado con la transformación de la sociedad.

Las organizaciones no deben ni pueden ser perfectas. Son lugares para el desarrollo del talento, liderados por personas honestas y con un objetivo en común. Lo más importante de toda empresa es y siempre serán las personas.

Cultura de la innovación: vuelta al origen

Actualmente, muchas empresas se constituyen para ser vendidas a grandes corporaciones. Eso hace que su esencia se diluya. Puede tomarse como ejemplo el caso de aquellas que se encargan de producir nuevas aplicaciones o el desarrollo de ciertos softwares o piezas.

Es necesario que la cultura de la organización esté pensada para perdurar y mejorar la sociedad actual, no con un objetivo de corto plazo; y sobre todo, debe tener en cuenta el crecimiento de sus propios trabajadores.

Hoy en día, hay muchas ideas y se realizan reuniones para aumentar esa innovación o pensamiento. Sin embargo, el principal problema es cómo hacerlo. Dentro del contexto de la innovación, no se están teniendo en cuenta los procesos y las personas involucradas en ellos. La necesidad de contar con herramientas y personal hace que a veces, no se pueda llevar a cabo. Y así, la idea se clasifica como “buena, pero sin posibilidad de llevarla a cabo”.

Podemos pensar en el viaje de Elon Musk al espacio. Había muchas ideas, pero solo con inversión y colaboración, se pudo ejecutar; y como consecuencia, se adelantó a la idea de Jeff Bezos.

Por ello, es necesario involucrar a las personas con los proyectos, generar compromiso; y de este modo, trabajar conjuntamente en el cómo.

Tras la pandemia, la incertidumbre ha crecido, pero debemos hacer una clara distinción entre inestabilidad e incertidumbre. La inestabilidad es una falta de seguridad, mientras que la incertidumbre es una falta de certeza.

En este caso, como empresas, debemos facilitar la estabilidad laboral e intentar que nuestros colaboradores se sientan seguros en su lugar de trabajo. La incertidumbre, por otro lado, está ligada a la innovación: es una sensación compleja que podemos usar de forma positiva, a la hora de buscar nuevas soluciones.

Nadie sabía si el viaje al espacio iba a ser un éxito. Y eso podía provocar incertidumbre a las personas que trabajaron en ello. Pero sí había estabilidad en el proyecto que les permitió trabajar varios años en ello.

Cuando no conocemos el resultado, causa cierto nerviosismo en nosotros. En este caso, debemos pensar que el error forma parte de nuestro viaje y es fundamental aceptarlo.

Cambio organizacional

Para poder enfocar nuestra atención hacia las soluciones, es necesario conocer los problemas.

Muchas empresas tienen una cultura en la que todo siempre es positivo; y cuando se revisan los datos, aunque estén mal, nadie cuenta el porqué.

Frente a este panorama, el cambio adecuado es aquel en el que se aceptan los errores y se buscan soluciones, más allá de quién lo ha hecho mal.

En muchos comités, las reuniones de puesta al día solo sirven para poner el foco en lo que va bien y no en tener un pensamiento crítico hacia aquello que no está funcionando como debería.

Todos tenemos miedo de decirle a nuestro superior que algo no está funcionando, pero solo sacándolo a la luz, podemos buscar medidas correctivas para ello.

El libro “La quinta disciplina” de Peter Senge habla sobre la necesidad de crear entornos laborales donde poder ejercitar modelos mentales. Es decir, una empresa en la que se ponga de manifiesto el error y de forma colaborativa, se busquen alternativas.

El principal problema que tenemos actualmente es que pensamos que los cambios tendrán una consecuencia directa, un resultado a corto plazo. No obstante, suelen verse beneficios a mediano y largo plazo.

No podemos pretender realizar un cambio organizacional de un día para otro, ya que no tiene sentido. Así, intervienen muchos mecanismos, que los colaboradores tienen presente. Y uno de ellos es que los líderes den ejemplo de ello. Si como mánager, no lo llevás a cabo, ¿qué se puede esperar de tus subordinados?

Ya no vale el “haz lo que digo y no lo que yo hago”, porque la credibilidad y el empuje común son los factores que marcan la diferencia en esa transformación empresarial.

Las personas y la complejidad de las organizaciones

Una empresa está formada por un conjunto de personas con formas de trabajar y personalidades distintas. Si funciona, es porque tienen un objetivo común y comparten valores empresariales.

La pandemia ha aumentado esa complejidad organizacional a través del surgimiento de nuevas modalidades de trabajo y la necesidad de tener objetivos definidos. Esto ha hecho que la planificación y contar con un plan de acción sean una condición sine qua non a la hora de aceptar un nuevo proyecto.

Esta evolución viene de la mano del aprendizaje de errores y aciertos, de la evolución del trabajo. Las personas que trabajan con nosotros han sido contratadas por su talento. Por ello, es necesario dejar que se desarrollen, que participen en ese plan y se responsabilicen de su trabajo.

La metodología agile se puede implementar en cualquier proyecto. Eso sí, atrás ha quedado el “ordeno y mando”. Es necesario escuchar a ese talento y permitir que colaboren con sus conocimientos y habilidades en la confección y creación del proyecto. Y no solo cuando se pone en marcha.

El modelo de liderazgo es cambiante y debe adecuarse a cada momento. Los trabajadores han evolucionado, ya que cuentan con una carrera y formación continua. Ya no sirve solo dar órdenes, sino que ahora es necesario que cada persona intervenga allí, donde su capacidad sea necesaria.

Si tratás a tus colaboradores como niños, actuarán como tales y no se responsabilizarán de su trabajo. Sin embargo, si los involucrás y les enseñás el porqué trabaja la empresa, más allá de sus objetivos de ventas o comerciales, podrán ver que sus tareas tienen valor.

No podemos confundir el objetivo económico con el propósito de la empresa.

Involucrar y escuchar

Antes de plantear soluciones, debemos saber dónde se encuentra el problema. Es necesario escuchar e implicar a las personas en esa búsqueda.

Tanto colaboradores, así como clientes, nos pueden mostrar qué áreas de mejora ayudarían al producto o servicio que ofrecemos.

No podemos diseñar algo que no sabemos cómo se usa ni tampoco qué nivel tienen esos usuarios.

La cultura del Design Thinking nos ha demostrado que es necesario experimentar el journey de cada proceso; es decir, conocer el uso para poder establecer mejoras para el usuario real y no el que tenemos idealizado en nuestra mente.

Es algo parecido a lo que sucede con el onboarding; e incluso, con la experiencia del empleado. Si no pensamos en cada una de las etapas, necesidades y sensaciones, no podremos mejorar ese KPI en nuestra empresa.

Las empresas pueden transformar la sociedad, mejorar la vida de sus colaboradores y trabajar para un fin común. Pero si la propia empresa no conoce su propósito o no quiere cambiar su cultura, difícilmente sobrevivirá a un mundo conectado, donde todos sabemos cómo se trabaja y los beneficios que produce esa organización en su entorno.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *