Nuevas prácticas en RR.HH. para 2021

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Empezamos 2021 con muchas expectativas, pero debemos trabajar en ellas e implementar las nuevas prácticas para el área de Recursos Humanos este 2021.

En este contexto,la transformación del mundo que supuso elCovid llevó a nuestras áreas de RR.HH.RR.HH a encontrarse frente a un cambio de paradigma. Esto afectó tanto en la manera de buscar empleo, así como en la manera de reclutar el talento. ¿Qué se transformó?

1.Información:  las personas que buscan empleo cada vez están más y mejor informadas. Tienen fácil acceso a información sobre nuestras empresas; y también, a cómo se trabaja en ellas.

2. Candidatos: las prioridades de los candidatos  están en constante evolución. Debemos brindarles aquello que necesitan para que sumen su talento a nuestros equipos.

3. Virtualidad: el proceso de transformación digital de las empresas se ha visto acelerado definitivamente.

4. Trabajo remoto: la virtualidad del trabajo podrá ser parcial o total, según las empresas, pero desde luego no va a ser algo pasajero.

5. Tecnología: nos proporciona una serie de herramientas que  permite realizar, no solo nuestro trabajo en remoto, sino acortar tiempos y lograr mayor eficacia.

6. Reclutamiento: la digitalización de los procesos de reclutamiento y la necesidad de que este sea total o parcialmente en remotoha modificado la forma de reclutar.

Predicciones sobre el futuro de la contratación

La realidad ha cambiado en todos los ámbitos y nuestro sector no es la excepción.n términos de contratación, es muy probable que tengamos que hacer ciertas modificaciones.

Estas predicciones que nos presenta LinkedIn son el resultado de una encuesta aplicada a más de 1500 profesionales del sector y a varias entrevistas en profundidad con líderes de RR.HH. de todo el mundo:

  • Recursos internos

La pandemia ha facilitado la movilidad interna y 1 de cada 3 profesionales de reclutamiento espera que se reduzca su presupuesto de contratación.

Esto hace que la empresa recurra a sus propios recursos y esté atenta a sus colaboradores para darles soporte a los objetivos de este año.

  • Diversidad

El 77 % de los profesionales de talento afirma que la diversidad será muy importante en el futuro del reclutamiento. De hecho, gracias a los perfiles senior y a la experiencia, muchas empresas han podido seguir adelante durante la pandemia.

  • Reclutamiento remoto

El 81 % de los profesionales de talento están de acuerdo con que el reclutamiento virtual continuará tras la crisis sanitaria.

En las etapas iniciales de la crisis, las empresas tuvieron que hacer uso de herramientas como las videoentrevistas o pruebas virtuales. Esto fue el primer paso para la reinvención de los procesos de selección y reclutamiento en general. Con el paso del tiempo, estos se irán perfeccionando al mismo ritmo que lo hace la tecnología.

  • Líderes del cambio

Desde el área de RR.HH., se debe comunicar las decisiones y dar respuesta a todas las inquietudes que pueda tener el equipo para abordarlas oportunamente.

Sobre esta perspectiva, debemos tener en cuenta la planificación y creación de manuales para el trabajo en remoto, acorde con las funciones de cada cargo.

  • Employer Branding

Para este año, el 63 % de los gestores de talento espera que su presupuesto para Employer Branding aumente o se mantenga igual.

  • Compromiso de los colaboradores

En esta dirección, los colaboradores están más comprometidos con la compañía, cuando esta les informa sobre los eventos y decisiones.

Es necesario realizar acciones para generar esa empatía. Esto se puede lograr, por ejemplo, a través de la alianza con asociaciones sin fines de lucro o planes de asistencia para colaboradores y otras actividades de teambulding; y mostrándolas a los talentos del mercado laboral para que sumen a nuestra compañía.

  • Nuevas habilidades

Para afrontar este cambio en la realidad de las organizaciones, son necesarias nuevas habilidades, como: resiliencia, adaptación, mente abierta, comprensión, perseverancia, reaprendizaje, transformación y transversalidad.

Liderazgo en tiempos de cambio

Desde una posición de liderazgo, es necesario por la coyuntura, diseñar rutinas casi idénticas a las de la oficina. Obviamente, hay que ser flexibles en algunos casos y en determinadas situaciones. 

Analizá las barreras y modificá y optimizá los protocolos. La comunicación constante nos permite conocer las necesidades de los colaboradores. El bienestar es central a nivel personal, pero en el teletrabajo, se debe priorizar también el cumplimiento de objetivos.

Capacitá a tus empleados: las compañías que invierten en formar a sus colaboradores los hace sentir más satisfechos con sus puestos de trabajo. A la vez, se inhibe la rotación de personal, se lo motiva a hacer su trabajo, y así se evitan pérdidas de tiempo y recursos económicos.

Inspirá, no vigiles: es válido monitorear el progreso, pero no realizar microliderazgo. Es un hecho que las relaciones basadas en la confianza inspiran a los empleados a desarrollar mejor sus actividades.

Aprendé de los que te rodean: un buen líder es aquel que tiene la capacidad de observar para aprender y de escuchar para reconocer.  No es aquel que lo sabe todo, sino el que se rodea de personas competentes.

Mantené activa la cultura organizacional de tu empresa: construí una fuerte cultura de equipo a través de la contratación adecuada de los colaboradores. A la vez,crea rituales y tradiciones que mantengan unido al equipo, junto con un sentido de responsabilidad en cada uno para que encaje su trabajo en el contexto del plan estratégico de la empresa.

Poné foco en la Employee Experience: conocé a fondo a tu equipo, diseñá una propuesta de experiencia personalizada, medí el resultado y apóyate de la tecnología.

Celebrá y reconocé el trabajo bien hecho

Reskilling y Upskilling de los colaboradores

Las compañías han experimentado grandes cambios internos en los últimos años, a través de la renovación de su cultura empresarial, digitalización y promoción de la creatividad y la innovación entre sus empleados. Estos últimos, por su parte, se han visto obligados a abrazar el aprendizaje continuo para no quedarse descolgados del mercado laboral.

El reskilling, también conocido como “reciclaje profesional”, busca formar a un empleado para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa o a una nueva manera de hacer las cosas. En líneas generales, se dice que el reskilling ayuda a crecer a los trabajadores dotándolos de mayor versatilidad.

El upskilling enseña a un trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño. Pueden ser herramientas que ayuden a ser más productivo, habilidades sociales, las últimas tendencias en software, haciéndoles crecer hacia un perfil más especializado.

Los principales beneficios de esta formación son:

  • Generar una cultura de aprendizaje.
  • Ofrecer oportunidades a los colaboradores.
  • Brindar motivación.
  • Disminuir los costos de incorporación y capacitación de nuevos talentos.

Para poder llevarlo a cabo, los gestores deberán identificar las habilidades que son necesarias, preparar un programa pedagógico o asesorarse para ello, elaborar el material y distribuir el programa de formación entre los equipos.

Las habilidades de los gestores de talento

En este 2021, los gestores deberán desarrollar estas 6 habilidades imprescindibles:

  • Empatía.
  • Capacidad de aprendizaje.
  • Capacidad de análisis.
  • Trabajo colaborativo.
  • Liderazgo en la distancia.
  • Digitalización.

A este aprendizaje de habilidades se le añadirá la tecnología necesaria para gestionar las personas y las nuevas contrataciones.

Un estudio de KPGM, titulado The Future of Human Resources, afirma que solo el 40 % de los responsables de Recursos Humanos contaba con un plan de transformación digital, a pesar de que el 70 % reconocía que era un cambio necesario.

A raíz de la pandemia, los planes de digitalización del reclutamiento que estaban pensados para un periodo de 2 a 4 años, se han implementado en 2 meses. Y eso quiere decir que si no lo has hecho y tu competencia sí, estás en franca desventaja a la hora de contratar el mejor talento.

Los principales procesos con los que nos puede ayudar la tecnología para reclutar son:

  • Posteo de la vacante en diferentes canales a la vez.
  • Control de todos los canales desde una misma herramienta.
  • BB.DD. unificada y sin duplicidades.
  • Diseño de las etapas y creación del funnel de reclutamiento según vacante.
  • Test y psicometrías.
  • Videoentrevistas.
  • Comunicación automatizada con los candidatos.
  • Mejora del trabajo colaborativo.
  • Toma de decisiones según los resultados de los KPI.

Y el beneficio es una reducción del trabajo operativo, la posibilidad de crear estrategias de valor, mayor orden y centralización de la información y reducción de la rotación de personal.

La R-Evolución de los RR.HH. en el 2021

Estos son los elementos que se requieren para re-evolucionar los departamentos de RR.HH.RR.HH:

1. Metodología para el cambio

La transformación continua es la clave para la supervivencia. En el 2021, será una clara tendencia la implantación de una metodología integral para la gestión del cambio de manera sistemática. Ello,on un plan detallado paso a paso para prever y evaluar cómo el cambio impacta en los diferentes procesos de la organización, y realizar sucesivas acciones para conseguir los objetivos.

2. Comunicación bidireccional: escuchar y hablar

En el nuevo entorno, será vital contar con herramientas tecnológicas que garanticen la colaboración y la comunicación en los equipos de trabajo. Entre ellas, se destaca el uso de redes sociales internas, que se afianzarán como una plataforma clave para la colaboración profesional entre los empleados, más allá de su papel inicial prioritario como canal de comunicación.

3. Digitalización de los procesos de RR.HH.

De ser inicialmente una necesidad por los confinamientos, la digitalización ha pasado a convertirse en una revolución que contribuirá a mejorar la experiencia en el “viaje” de los empleados.

Las soluciones de tecnología de RR.HH. se evaluarán en función de esta experiencia. Se realizarán mapeos del viaje digital de los empleados, con el trazado visual de los puntos de contacto (touch point),de todo su recorrido por la organización, con el objetivo de identificar áreas de mejora y explorar iniciativas para optimizar esta experiencia.

4. Creación de una cultura de carrera interna

En 2021, se acelerarán las iniciativas para la actualización profesional de los empleados (definida en inglés como “reskilling o upskilling”). Las compañías potenciarán iniciativas para el desarrollo como los portales interactivos internos de desarrollo de carrera, los consejeros internos especializados para orientar en los próximos pasos, la rotación de puestos o las asignaciones temporales.

5. Bienestar emocional

Las iniciativas para fortalecer la salud mental de los empleados, que hasta hace poco eran un tabú en las empresas, están adquiriendo un gran protagonismo. Garantizar su equilibrio emocional será sin duda uno de los grandes retos de la próxima década.

Se vivirá la consolidación de actuaciones muy diversas en este ámbito, como las líneas de atención a los empleados disponibles 24 horas 7 días a la semana, la práctica del mindfulness, los cursos de gestión del estrés o los programas antibullying, entre muchas otras. Cuidar de los empleados es ahora la prioridad.

6. Garantizar la desconexión digital

También, cabe destacar, como tendencia emergente, los programas para garantizar la desconexión digital. Además, se consolidarán otras buenas prácticas relacionadas con la conciliación, como acotar los horarios en los que se pueden organizar las reuniones.

7. Modelos de trabajo híbrido

Uno de los aspectos más visibles vividos en el mundo del trabajo, con la llegada de la pandemia, fue la implantación de urgencia del teletrabajo. La flexibilidad y el trabajo en remoto han llegado para quedarse, con diversos grados de intensidad. Empoderar a los empleados para que gestionen con flexibilidad sus horas de trabajo y su ubicación será la ventaja competitiva más potente de la propuesta de valor al empleado.

Hoja de ruta

Se debe diseñar una estrategia; y para ello, debemos tener muy claro nuestro punto de partida, para poder dar seguimiento a la incuestionable evolución de la empresa:

  • Realizar un diagnóstico y aceptación de la nueva realidad.
  • Abrir y/o consolidar canales de comunicación efectivos (para todos los stakeholders).
  • Buscar, encontrar, contratar y mantener el talento adecuado, con habilidades digitales.
  • Detectar aquellas personas que deban adaptar y/o mejorar sus habilidades, para los nuevos tiempos, poniendo énfasis especial en el liderazgo a distancia.
  • Reclutar en remoto para dar agilidad a los procesos.
  • Fortalecer con creatividad el employer branding.

Para lograr todo esto, es clave la observación, la comunicación, el análisis y una mentalidad abierta. Avanza al cambio y convertite en un líder de la r-evolución de los RR.HH.

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