People Analytics, para medir el ciclo de vida de un colaborador

experiencia_del_empleado

Si algo tenemos claro es que el objetivo principal del área de Recursos Humanos es gestionar el talento de la empresa; y por lo tanto, medir y predecir el ciclo de vida de un colaborador.

People Analytics permite medir el ciclo de un colaborador dentro de la empresa y anticipar resultados y necesidades. Todo esto, sin perder de vista el trato humano.

Pero antes de empezar a desgranar el ciclo de vida, vamos a ver en detalle, qué es People Analytics.

¿Qué es People Analytics?

Es la medición de aspectos relacionados con el talento, que conlleva la recopilación y análisis de los datos derivados de los colaboradores de la empresa.

Para poder obtener esta data, los reclutadores pueden usar ciertas herramientas para captar y gestionar estos datos. Pueden ser, por ejemplo, evaluaciones de desempeño, encuestas de clima, recopilación de datos de los currículum; e incluso, la escucha activa de planes de crecimiento.

El único propósito de utilizar la data es atraer y contratar a los mejores profesionales, así como mejorar los niveles de satisfacción y productividad de los colaboradores.

Con People Analytics, podrás:

  • Detectar la actividad y productividad.
  • Conocer el grado de adecuación.
  • Analizar las competencias del colaborador.
  • Evaluar las capacidades.
  • Establecer el índice de rotación de los colaboradores.
  • Estudiar la cultura corporativa.
  • Analizar los canales de reclutamiento.
  • Evaluar las compensaciones y beneficios.

Pero lo más importante es conocer qué objetivo tiene tu empresa y el área de Recursos Humanos, al implementar esta estrategia de recopilación y análisis de datos.

¿Qué objetivo tiene la compañía?

No se trata de medir solo las vacaciones y el absentismo, sino que es necesario establecer el objetivo del área para trabajar en él metódicamente.

Los principales motivos son:

  • Identificación de las variables que tienen mayor impacto en el rendimiento de las personas.
  • Desarrollo: ofrecer plan de carrera para potenciar conocimientos y habilidades del colaborador.
  • Seguimiento: para conocer los resultados.
  • Atracción: identificar las características personas y profesionales que encajan en la empresa.
  • Fidelización: escuchar a los colaboradores, para saber su estado de ánimo y conocer qué ambiente laboral se vive en la empresa.

Puede ser que tu organización tenga varios objetivos a la vez. En ese caso, la planificación y técnica son aún más importantes, ya que los recursos se deben dividir; y el resultado implica dar una buena experiencia a todos los colaboradores.

Las 7 etapas del ciclo de vida laboral

People Analytics está muy ligado al ciclo de vida laboral de un colaborador. En todas las etapas, podemos obtener información; y a la vez, establecer objetivos para mejorar su experiencia en el interior de la empresa.

Se pueden emplear modelos predictivos para conocer y anticipar acciones que mejoren la estancia de los empleados, así como avanzar necesidades de reclutamiento, para que la prisa no nos haga contratar a la persona incorrecta.

Estas son las 7 etapas:

1. Atracción: se trata de tener una Employer Branding atractivo para ser un imán de talento. En este caso, podemos conocer el número de seguidores que tiene nuestro perfil, las visitas al área de “Trabaja con nosotros”; e incluso, los comentarios que dejan los candidatos tras pasar por nuestros procesos.

En esta etapa, podemos conocer la percepción y conocimiento que tienen las personas de nuestra empresa como sitio para trabajar.

Se pueden realizar encuestas en las redes sociales, ver qué posicionamiento de marca empleadora tienen los candidatos y qué percepción tienen los clientes de tu trato hacia los colaboradores.

2. Reclutamiento: en esta fase, se debe dar una buena experiencia al candidato a partir de una buena cultura de reclutamiento y un proceso estructurado de selección.

Contar con un software de selección como SherlockHR te permitirá evaluar al candidato y seguir teniendo un trato humano. Podrás comunicarte con él en cada fase y darle feedback del proceso.

Aquí, se pueden evaluar los canales por los que llegan más currículum, qué fuentes nos aportan candidatos de mayor calidad, el tiempo medio en la contratación y qué valores comparten candidatos y colaboradores.

3. Onboarding: esta fase es la que genera compromiso a largo plazo. Tener el onboarding pensado y con las tareas asignadas, influye en la percepción que tiene el candidato de su llegada.

Contar con todo el material y mostrar la cultura de la empresa se vuelve imprescindible para seguir con el pie derecho, lo que empezaste en la atracción y selección.

Lo esencial es conocer cómo se ha sentido la nueva incorporación, qué se podría mejorar, descubrir los períodos y necesidades del colaborador…

4. Fidelización: todo lo que hemos prometido y dicho en las etapas anteriores debe cumplirse aquí. Es necesario fidelizar al colaborador e ir más allá del sueldo.

Los profesionales que solo trabajan por el sueldo se “queman” mucho antes y tienen un compromiso débil con la empresa. Esto puede afectar la productividad, motivación y hasta el ambiente laboral.

En esta etapa, es fundamental realizar encuestas de clima y de satisfacción. Solo así, podremos tomar el pulso y saber si nuestro equipo se siente comprometido con la compañía.

5. Desarrollo: los programas de formación y capacitación permiten al colaborador desarrollar su potencial y seguir aprendiendo dentro de la empresa.

Cuando una organización cuenta con planes de carrera interno, el colaborador tiene un objetivo a medio y largo plazo; y trabaja de forma constante para conseguirlo.

Dentro de este contexto, para el análisis de datos, necesitamos saber si el plan se ajusta a sus objetivos, si la formación es adecuada o si es necesario realizar modificaciones en referencia con los cursos y títulos ofertados.

6. Offboarding: esta fase trata de las semanas finales tras conocer que una persona dejará la empresa. La mayoría de las compañías no se preocupa por este período ni le presta atención. No obstante, sigue formando parte del ciclo de vida de un colaborador y de su experiencia como empleado.

Es necesario conocer por qué se va, las causas que lo han llevado a tomar la decisión y qué mejoraría. De este modo, se refuerza la sinceridad y se muestra que es una forma de ayudar a la empresa y al resto de los compañeros.

El trato, en esta etapa, es central para conseguir una feliz despedida.

7. Happy Leavers: finalmente, la despedida debe ser un punto de inicio para otro tipo de relación. Es decir, es importante terminar bien con los colaboradores y seguir en contacto. Esta vida da muchas vueltas y nunca se sabe cómo y dónde se puede terminar.

Para ello, tras la encuesta final, agradecé el trabajo y la dedicación, dale feedback de su paso por la empresa y pedile si es posible seguir en contacto para mantener la relación.

Solo las empresas que tienen un buen offboarding piensan en el ciclo total de la vida de un trabajador en su organización.

Es el momento de poner en marcha todos los puntos y analizar de forma correcta, los datos que proporciona tu propio equipo. Cada etapa influye en la experiencia del colaborador; y como consecuencia, en el Employer Branding de la empresa.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.