Recursos Humanos, puente entre talento y empresa

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El primer punto de unión entre talento y empresa es el área de Recursos Humanos. Este departamento se encarga de atraer, seleccionar y retener a los mejores profesionales dentro de la organización.

Tras dos años bastante duros, RR.HH. ha tenido que desarrollar y poner en marcha toda su capacidad para seguir siendo ese puente, tanto para los nuevos profesionales, así como para los colaboradores que han tenido que adaptarse en tiempo récord a las nuevas normas.

En este post, se explicará cómo fidelizar a estos perfiles clave en las empresas, que atraen y contratan el talento con el que seguir adelante con éxito. Se trata de la figura del gestor de talento, a los integrantes del equipo que tuvo que trasladar a los equipos a casa, garantizar la seguridad en el espacio de trabajo, fomentar todas las adaptaciones; y aun así, no perder de vista su objetivo: atraer y retener al talento.

El núcleo de la organización

Ya hemos hablado anteriormente sobre el papel de RR.HH. como líder de la transformación. La implementación de nuevas formas de trabajo y reclutamiento ha hecho que sean los primeros en tener que automatizar tareas y aprender a gestionar nuevas herramientas.

El cambio afectó a todos y el área tuvo que subirse a la ola y surfearla con maestría.

Para ello, el reclutamiento a distancia ha sido uno de los grandes desafíos estos últimos años.

Desafíos de los que se han extraído enormes aprendizajes para aplicar en meses venideros, en el futuro inmediato de la gestión de talento para dar un buen servicio, independientemente de la distancia o las medidas de seguridad. Los softwares de selección, pensados en exclusiva para estos profesionales, han agilizado la contratación de nuevo personal en tiempos donde la inmediatez era necesaria.

Empresas de distintos sectores, como sanidad o alimentación, han tenido que seguir realizando su labor, al buscar candidatos en momentos donde la incertidumbre impedía ver los siguientes pasos.

Por otro lado, algunos sectores han visto la necesidad de reducir el equipo de trabajo o detener las maquinarias para volver a casa. Esto afectó la motivación y el compromiso, pero los gestores afrontaron el desafío.

La creación de nuevos programas como el de desconexión digital, la necesidad de implementar medidas para tener en cuenta la salud mental; e incluso, actividades de unión, han supuesto un avance en la gestión del talento y un desafío sin precedentes para el área.

Primer embajador de la marca

El reclutador se convierte en el primer embajador de la marca. En sus publicaciones, se puede ver el entusiasmo y el compromiso que tiene con la organización.

Además, al escribir la vacante, debe dar información de la empresa, su historia, el sector y los valores que la hacen única. Todos estos mensajes afectan la percepción que los candidatos tienen de la compañía y pueden ser la palanca para postularse o no a las ofertas de empleo.

Asimismo, los contactos que los profesionales tienen con los reclutadores pueden marcar la relación que se genere con la empresa. Una mala experiencia puede terminar afectando la imagen que se tiene de esa empresa; y a la vez, si ya se es parte de la organización, puede ser que ya nunca se tenga confianza en el área.

En las entrevistas, tanto de trabajo, así como de seguimiento, el gestor de talento debe “vender la empresa” y el candidato debe ver el entusiasmo en sus palabras.

¿Te ha pasado que al llegar a un negocio, te atienden mal; o al ir al médico, la enfermera no te trata bien? Si es así, es probable que no vuelvas. Y si lo hacés, tu actitud será diferente.

De este modo, los reclutadores son los embajadores de la marca y deben reforzar su discurso a partir de un conocimiento preciso de la organización, junto con sus valores, la historia, los triunfos; y también, los fracasos.

Si un reclutador no está contento con la organización, seguramente su éxito en el reclutamiento se resentirá, porque no se puede vender algo en lo que no se cree.

Es importante tener programas de motivación pensados para los gestores de talento, ya que se debe cuidar a los que cuidan del resto.

¿Cómo motivar a los reclutadores?

Es fundamental pensar que no todos se sienten movilizados por lo mismo. Los objetivos personales son diferentes y la forma de ver la vida también.

Teniendo en cuenta esto, es central conocer bien al equipo de reclutadores y poder establecer así un plan personalizado, dentro de las posibilidades de la empresa. Ello, para cuidar a ese profesional de relaciones públicas, puente entre el talento y la empresa.

Aquí, van algunos consejos:

1- Puesto indicado para la persona indicada: es esencial saber que cada profesional del departamento está a cargo de las tareas que mejor realiza y en las que puede desarrollar su máximo potencial.

Está demostrado que si una persona realiza actividades para un puesto para el que no está preparado, a corto plazo, se desmotivará. Y a la vez, sucede a la inversa: si está sobre cualificado y sigue realizando las mismas tareas, se aburrirá y no prestará atención al detalle.

Así, es importante pensar en su crecimiento dentro de la organización. Si se encarga de promocionar la empresa y comenta que hay planes de crecimiento, él debe ser un ejemplo de ello.

2- Contar con las herramientas adecuadas para poder realizar su trabajo: no disponer de las soluciones y programas necesarios hace que su trabajo sea más dificultoso, que muchas tareas sean manuales y consuman mucho tiempo.

Para ello, es necesario contar con un software de selección que posibilite automatizar tareas, agilizar el trabajo y aunar fuerzas con la experiencia del reclutador para contratar a los mejores.

3- Objetivos específicos: si se trabaja por un objetivo, se pueden ver resultados a corto plazo y eso motiva. Y además, tener planes a largo plazo dentro de la compañía, supone que el compromiso se mantenga en el tiempo, al igual que la productividad.

Es fundamental que cada uno de los miembros del equipo conozca cuáles son sus objetivos y qué aporta su trabajo diario al objetivo común del departamento y la compañía.

4- Permitiles desconectarse: otra de las grandes formas de mantener a un trabajador contento es respetar sus tiempos de descanso, al tratarlo como una persona con necesidades reales.

No se puede hablar de beneficios de la empresa, si ellos no los tienen. Cada vez, el balance entre vida privada y profesional adquiere mayor relevancia. Y tras trabajar en casa, parece necesario establecer barreras claras entre uno y otro.

5- Reconocimiento: la autorrealización es uno de los grandes motores. Sin embargo, tiene que ir de la mano del reconocimiento de terceros. La retroalimentación puede ayudar a mantener el estímulo necesario para seguir con las tareas; y a la vez, sentirse feliz ante el trabajo realizado.

Palabras de aliento pueden suponer un gran cambio a la hora de enfrentar un desafío. El lenguaje es poderoso, así que tenelo en cuenta como mánager del equipo.

6- Buen clima y trabajo en equipo: para finalizar, es central que el equipo se sienta cómodo y seguro en su ámbito laboral. Crear un buen ambiente propiciará el trabajo en equipo y eso siempre es beneficioso para la empresa.

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