Señales para detectar un mal candidato durante la entrevista

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Realizar un proceso de reclutamiento es costoso para la empresa y el reclutador. Toda la energía y tiempo invertido pueden irse por el desagüe, si elegimos al candidato erróneo.

Por ese motivo, hoy hablaremos de las pistas para detectar un mal candidato durante la entrevista de trabajo. Analizaremos esas señales de alarma para determinar si un candidato durará mucho tiempo o no en la empresa.

Si querés conocer más del costo de un mal reclutamiento, te recomendamos leer el artículo publicado en SherlockHR.

Señales de un mal candidato

  • Actitud proco profesional ante la espera

Una entrevista de trabajo empieza desde el mismo momento en el que el candidato ha cruzado la puerta. A veces, los candidatos deben esperar unos minutos antes de ser atendidos.

En algunas empresas, la persona que lo recibe y atiende en primera instancia toma notas para ver cómo se comporta.

Si expresa impaciencia o bien se muestra excesivamente nervioso en el lugar, puede ser un indicativo de que no es el candidato perfecto.

Si por el contrario, se muestra amable con las personas con las que se encuentra y espera pacientemente, puede indicar que siente que pertenece a ese lugar y que encaja.

  • Presumir de las ofertas de empleo que han recibido

Cuando un candidato empieza a presumir de las ofertas que ha recibido antes de la entrevista, ya es una señal de que no está comprometido y espera ver qué ofrece tu empresa para decidir a aceptar una u otra oferta.

Esta táctica puede ser usada para que le hagas una contraoferta o bien para que la otra empresa se decida a contratarlo.

Esta actitud da a entender que no le importa la misión de la empresa o los valores: lo que busca es una oferta laboral con mejores condiciones; y cuando estas no sean suficientes para él, buscará empresas donde brille más el sol.

No reprochamos que los candidatos tengan planes de carrera y ambición. Pero el salario, a veces, no lo es todo. Y cuando asisten a una entrevista de trabajo, es importante que los reclutadores vean que están comprometidos con el objetivo de la organización.

  • No hacen ninguna pregunta

Una entrevista es una conversación, así que como tal, el entrevistado debe ser activo y participar. Hacer preguntas es una clara muestra de interés y también de que cuenta con habilidades de comunicación interpersonal.

Un candidato que no hace preguntas da mala espina porque no está interesado o bien cree que ya lo sabe todo sobre el puesto.

Incluso en los procesos largos, es importante que el candidato siga preguntando cosas. Por ejemplo, la experiencia de esa persona en la empresa, temas sobre el sector, etc.

  • No conocen nada de la empresa

Este es uno de los principales errores que comenten los candidatos. También, es una preocupación constante para los gestores. Durante el confinamiento, el 60 % de los reclutadores ha indicado que lo más difícil de los reclutamientos a distancia es saber si la persona conoce la empresa y si encaja con los valores de la organización.

Es importante que el profesional vaya a la entrevista habiendo realizado una pequeña investigación del sector, la compañía, los últimos productos y la competencia.

A nivel de los valores de la empresa, es importante tener en la página corporativa y en la de “Trabaja con nosotros”, información relativa a las características y cualidades que definen la compañía.

  • Seguridad, no agresividad

Es comprensible que los candidatos estén nerviosos durante la entrevista laboral. Sin embargo, sus respuestas deben mostrar seguridad; en ningún caso, agresividad.

Por ejemplo, cuando llega un candidato y parece que será él quien te haga la entrevista y vos como reclutador, debas responder correctamente todas sus preguntas. Esta actitud es un poco agresiva y puede no ser adecuada para el equipo.

Esa agresividad también se puede ver reflejada cuando se le comunica a un candidato que pasa de fase o no. Aunque hayamos hecho test de personalidad, a veces, una reacción puede dar mucha información al gestor de talento y descartar a un candidato por ese excesivo entusiasmo o agresividad.

  • Cuando se quejan por el trayecto

La puntualidad y el trayecto también son dos aspectos a tener en cuenta. Si el candidato llega tarde, significa que no ha planificado el trayecto o que vive más lejos de lo que él pensaba.

Por otro lado, si al preguntarle qué tal ha sido el camino, se queja sobre el trayecto, el tráfico y lo que ha tardado en desplazarse o estacionar, también puede ser motivo de renuncia, ya que el traslado supone un tiempo diario que a lo mejor, termine por odiar.

Hay quien se muda si el puesto le interesa mucho, pero algunos llegarán a menudo tarde o terminarán renunciando al trabajo debido a este inconveniente.

  • No dan ejemplos concretos en las respuestas

Un candidato debe responder de la forma  más detallada posible y con ejemplos prácticos cuando se le pregunta sobre su experiencia laboral.

Contestar de forma general o con evasivas es un claro ejemplo que lo que cuenta no es 100 % real o no tan fiable como creíamos.

Su experiencia ya tiene esto en cuenta, pero nunca está de más  recordarlo y tenerlo en cuenta, sobre todo, cuando un candidato esté en duda.

  • Presentarse desaliñado o con mala higiene personal

Si un candidato llega a la entrevista con la ropa arrugada o desaliñada, ya es una muestra de falta de interés.

Aunque el reclutador va más allá de las primeras impresiones, estas cuentan y acaban influyendo en la decisión de la empresa de contratarlo o no.

Asimismo, tenemos que hablar de excepciones. Por ejemplo, entrevistamos a un hombre que antes de entrar, se le cayó el café encima. Él tenía apuro y se excusó por presentarse así. En estos casos, se ve una predisposición e interés.

Como siempre, cada caso es único, pero ir sucio o desaliñado son señales de alarma . Imaginá, si va así a la entrevista, ¿cómo se presentará a la oficina o a una reunión de clientes? ¿Qué imagen dará de la empresa?

La importancia de las señales

Todas estas banderas rojas pueden ayudarte, junto con tu experiencia y conocimiento, a descartar candidatos que en poco tiempo, abandonen la compañía o no encajen con la cultura organizacional.

Aunque depende del perfil, el sector y el tipo de candidato que estás buscando, estas pistas pueden ser claves a la hora de decidir entre uno u otro candidato.


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