¿Te has encontrado con algún candidato fantasma?

Candidato Fantasma

Hay candidatos que desaparecen de forma abrupta del proceso de selección: son conocidos como los candidatos fantasma.

Según el Washington Post, este tipo de postulantes ha aumentado hasta un 20 % en los procesos de selección.

¿Por qué desaparecen?

Estas personas suelen iniciar los procesos; sin embargo, en algún momento, dejan de contestar los emails y las llamadas de los reclutadores.

Suelen empezar muy motivados, pero debido a la alta competitividad en ciertos mercados y a su exigencia, acaban abandonando el proceso en alguna de sus etapas. Incluso pueden no presentarse a la hora de empezar en una compañía.

La venganza tras años de no obtener respuesta

Parece ser que muchos de estos perfiles abandonan los procesos de selección, al comprobar que la oferta de empleo no es la que esperaban o tras ver que la cultura de la empresa no encaja con lo que ellos tenían en mente.

Además, abandonan el proceso sin informar de que ya no están interesados en la vacante. Muchos reconocen que esa desaparición se debe a todos esos años en los que los reclutadores no han dado respuesta de cómo iba la candidatura y cuándo concluía.

Parece que esta venganza se ha fraguado en el momento justo, ya que los jóvenes no creen en un trabajo para toda la vida; hay muchas oportunidades para estos perfiles y se adaptan a la oferta y demanda.

El candidato se convierte en el epicentro del proceso de selección, mucho más exigente y sin ganas de perder el tiempo.

¿Qué podés hacer para evitar que desaparezcan?

Esa es la pregunta que acude a tu mente, tanto si te has encontrado con ellos, como si no.

1. Mantené al candidato informado durante todo el proceso

Aunque en el manual del buen reclutador, se recomienda mantener a la persona informada, hay muchas empresas que no lo hacen.

Actualmente, estamos acostumbrados a acceder a la información que queremos en un solo clic; y la instantaneidad de las redes sociales hace que sea muy difícil no tener acceso a esa información.

Hay empresas que han creado un sistema de seguimiento, para que los interesados en cubrir el puesto de trabajo sepan en qué etapa se encuentran.

Johnson & Johnson tiene una plataforma pensada en exclusiva, para que la experiencia del candidato al aplicar a un puesto sea positiva y le permita estar al día de cómo sigue el proceso.

Además, gracias a los softwares de reclutamiento, ahora es posible automatizar los mensajes y enviarlos cada vez que el reclutador cambie el estado de una candidatura.

Sherlock, el software de nueva generación, con el que colabora en exclusiva CompuTrabajo, permite enviar de forma automática, mensajes a los postulantes a lo largo del proceso y también al reclutador, para que sepa qué tarea es la siguiente; de este modo, se evita que los procesos se eternicen.

2. Mensajes orgánicos para candidatos pasivos

Si tu estrategia es contactar con perfiles pasivos, es recomendable relacionarte con ellos de forma amigable y orgánica.

Dales espacio para que puedan responder y si no recibís feedback, enviales mensajes recordatorios que sean útiles para ellos, es decir, con información o enlaces de interés.

Puede ser que realmente no estén interesados en la oferta que han recibido. En ese caso, pediles permiso para mantener su contacto y CV en tu base de datos.

Aunque esa persona no quiera formar parte de tu organización, debe vivir una experiencia positiva.

3. Entrevistas basadas en el candidato

La entrevista es una etapa decisiva a la hora de contratar al mejor talento. Es importante que, durante ese diálogo, te centres en las oportunidades de crecimiento de la persona y sus motivaciones y no tanto sobre qué es la empresa y sus objetivos.

Pensá que la mayoría de los que aplican conocen la empresa y su reputación. En esta etapa, quieren saber qué les ofrece la empresa y por qué deben elegirla por encima de las otras ofertas que han recibido.

Una buena experiencia hará que sean propensos a recomendar la compañía a sus conocidos y mantengan el interés en futuras oportunidades.

4. Tiempos bien marcados

Una vez hecha la entrevista, asegurate de que la persona con la que has hablado sepa qué fecha límite tiene la compañía para incorporar al nuevo colaborador.

Si el proceso será largo, es importante decírselo y darle indicaciones claras y precisas de cómo y cuándo te pondrás en contacto con él, incluso si no resulta seleccionado.

Si la decisión final se pospone, mantené tu palabra, comunicate con las personas y explicales que, debido a la gran cantidad de candidatos y su calidad, llevará más tiempo escoger a la persona que formará parte de la compañía.

La sinceridad es un arma poderosa y te puede ayudar a terminar con los fantasmas.

5. ¡Bienvenido!

Finalmente, para evitar esa fuga de talento en el primer mes de ser contratado, es importante que te centres en que la persona encaje en su equipo y se siente valorada.

Sabemos que empezar un nuevo trabajo produce estrés; la persona no sabe aún qué debe hacer en su día a día, necesita que alguien lo acompañe y tiene que establecer su lugar en el equipo.

Facilitar esa etapa de adaptación y conocimiento será esencial para evitar que la persona elegida abandone su puesto antes de cumplir el año.

Implementá el cambio

Ahora que sabés cómo evitar a esos candidatos fantasmas, implementá los consejos anteriores y mejorá la experiencia del candidato; tus procesos de selección lo notarán.

No solo la experiencia será positiva, el costo por contratación será menor. No olvides que estas experiencias ayudarán también a mejorar tu reputación como marca empleadora y seguramente, eliminarán de forma efectiva, a los candidatos que desaparecen a lo largo del proceso.

De este modo, el tiempo y el dinero invertido serán mucho más efectivos y provechosos, ya que durante el proceso, mantendrás el interés de las personas y no abandonarán, porque quieren formar parte de tu equipo, tienen los mismos valores y comparten el mismo propósito.

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